1.版主你的權益，可以向公司部門申請薪資明細單！
2.版主你引用的QA是正確的，這是用來計算「勞健保」投保額度用的。
3.目前國內最低工資月薪制23,800元，時薪158元，看你屬於哪種。
4.如果你屬於雇傭制，公司沒給你最低工資、沒讓你放假、沒幫你投保勞健保=違法。
我引用給版主看
1. 有那些行業的工作者適用基本工資之規定？
A：凡適用勞動基準法之工作者，雇主給付勞工之工資，皆不得低於基本工資。
依勞動基準法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」故目前除部分行業或工作者因經營型態、管理制度及工作特性等因素經本部指定公告不適用外，已全面適用於其他一勞雇關係。
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版主說經常性給予屬於工資沒錯！而且工資不得低於基本工資！
請問版主薪資本月多少? 如果低於23,800元=違法 (需再扣勞健保自付額)
反之，假設公司七月給你5萬，八月給你4.8萬，合法。(補充1.:如果薪資明細是寫每月薪資3萬+營運績效獎金1.8萬，就很難主張公司本月給4.8萬有違反勞動契約)要看你們薪資是不是浮動的~?
(補充2.:如果版主之前的薪資都是明訂每月薪資5萬，本月單方面降為4.8萬，才會爭議，可以跟公司請求加回2,000元或是談看看)
eesv wrote:
3.那些工資項目或獎金（津貼）可以納入基本工資計算？
答：凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目，均可納入。
又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付之獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如系因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。
eesv wrote: 2020-09-04 11:49 7樓
我查過相關細節，本來薪水不論用甚麼名義發放，
只要是屬於每個固定發放的，就屬於工資(註:前面都對)，不可以擅自減少(註:接這句從哪邊引用的?)。
PS.如果當初有與公司簽立勞動契約，內容有載明薪資(如:明訂每月薪資為五萬)，就不應單方面降薪。
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(下面這案 法院看法是短發薪資O、資遣費用請求O、年終獎金X、非自願離職證明書O):
補充版主可以去查裁判字號：
高雄簡易庭 106 年雄簡字第 346 號民事判決
裁判日期：民國 106 年 09 月 28 日
裁判案由：請求資遣費等
原告主張：緣原告自民國101 年3 月1 日起受雇於被告南山
產物保險股份有限公司（下稱被告公司）合併承受前之美亞
產物保險股份有限公司（下稱美亞產險），105 年9 月1 日
兩公司合併後，被告公司為存續公司，原告仍繼續受雇於被
告公司所屬高雄分公司之業務人員通路部擔任業務員一職，
應適用勞基法，迄至105 年12月份，原告每月薪資為75,801
元（即基本薪資74,001元及伙食津貼1800元）。詎被告公司
於106 年1 月13日發放當月份薪資，未經同意，竟然片面減
薪，將106 年1 月份基本薪資減為48,700元.....以下省略
