10人以下的小公司，算食品加工業。
老闆娘真的是個老實人，
創業時的老員工都是鄰里熟識的，所以她對招募員工跟這方面的法律常識也沒啥概念。
之前因為有人離職，招了一名年輕的新員工，老闆娘的想法就是很普通的傳産工作，只要人老實願意做就可以，也沒想太多，試用期還是對方主動問的，老闆娘就說先做一個月看看。
第一個月表現還正常，第二個月就告知她已經懷孕了（好像有拿醫院的證明之類，是真的懷孕），開始會用一些理由請假，還不時會「提到」以後還會請哪些假。
問題是這種小工廠人力本來就算的剛剛好，現在又出現缺口也很困擾，而且推算對方應該是已經知道懷孕後才出來找工作的....
老闆娘真的是傳統的老實人，親戚有人建議「不太好」的方法，她也馬上說這樣不太好啦拒絕了，討論的結果是希望能包個大紅包給對方，請她自己離職。
請教有遇過或聽過類似經驗的朋友，
1.怎樣跟對方提比較好？（親戚中也有人說搞不好對方就是在等你開口）
2.這種紅包大概要多少？
3.如果有談成，是否只要有寫自願離職的就可以，不用再寫不會去勞工局申訴的切結書之類的。老闆娘是說叫人家寫這個有點像在羞辱人。
請各位提供點意見，謝謝。
Ps.我知道在法律上對方完全站得住腳，公司也只能吞了，要回些冠冕堂皇仁義道德的就請不用來了。
只要錄取就是正職員工
勞工如果離職問題投訴
還是會要求店家限期處理好
不然會開一筆3萬塊罰單
開罰單後，還是一樣要處理好喔
如果已經構成解僱事由
勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款[4]規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告[5]，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。
由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則[6]。
關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算
「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。
必須同時兼具二個要件
在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約[7]。
所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。
曠工的連續性不受例假、休息日影響
實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數[8]。另外，最高法院曾指出勞工依法請假的日子也同樣不會中斷曠工的連續性[9]。
例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。
勞工懷孕的工作權是近乎無敵，
只要她沒違反勞動規則(去翻一翻法條，除非她殺人放火無故毆打上司或出賣公司)，
坦白說雇主是無法用任何合法的技巧去處理的(最好不要用一些清朝觀念的三姑六婆教的陰招，會得不償失)。
建議處理方式就是開誠布公把小公司人力資源的難處坦白跟她談談(說法要用她應該好好調理自身體質....)，
問她願意用什麼條件離職。
每個人都有一個價格，
態度客氣一點，
好聚好散吧 !
千萬不可以要求她寫不向勞工局申訴的切結書，
這不就是赤裸裸的證明雇主壓迫勞工離職的證據嗎?
是哪位清朝的高官教的?
簽自願離職證明就好 !
離職理由不可以寫懷孕，要寫因自身體弱需長期身體調養。
公司給她多一點補助就是體恤她好好照顧身體的(萬一事後有糾紛的說詞)。
但是.....
如果她真是有心好好工作，只是剛好懷孕，
樓主上述的各種她的行為只是腦補，
納蘭建議還是改改公司管理模式，
員工懷孕生子是很正常的，
如果公司想長期經營下去，
這一關是閃不過的。
Hope it helps !
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