歡迎參觀部落格~~
https://sdf000123000.pixnet.net/blog/posts/886610203531493891
在企業發展的長河中，成長是一把雙面刃。當公司突破了初創期的生死存亡，進入了穩定的擴張期，最致命的威脅往往不再是外部競爭對手的奇襲，而是內部如同細胞增生般的「平庸化」與「官僚化」。
當一間公司越來越大，不可能確保所有中間管理層的能力是否達標，太多人情與靠做人升上去的。而當公司越大，管理層越來越多，做事的人越來越少，而升上去的人又想持續升，便會想出各種看似很好的kpi與想法推廣，但又不願意給支援，卻要下面的員工擠出「看似」真的有幫助的成果。
績效的偽善：沒有支援的 KPI 是「變相壓榨」
當公司越來越大，管理層與第一線業務的距離就會越來越遠。為了向更高級別的領導者證明自己的「存在價值」，這些不了解業務細節的中層管理者會發展出一套精美的邏輯：創造出各種看似宏大、新穎的 KPI。
這些 KPI 通常包裝著「轉型」、「優化」、「數位化」或「組織重塑」等高大上的名詞，但在執行層面卻缺乏任何實質的資源挹注。他們既不提供預算，也不增加人手，更不願意排解現有的流程阻礙。利用職權甚至藉由不曉得知不知情更上層長官來壓，只為了自己KPI。
做事的人越來越少，盯人的人越來越多
筆者看到覺得最荒謬的現象在於「人員結構的倒掛」。在健康的組織中，行政與管理應是為了輔助第一線作戰；但在失衡的大公司裡，「做事的人」變成最底層的少數。
管理的層層外溢： 一個項目可能由三個基層執行，但上面卻掛著五個管理層級。每一個層級都要提出意見、都要審核、都要開會，卻沒有人願意承擔決策風險。
彙報文化的盛行： 員工 50% 的時間在解決問題，另外 50% 的時間在解釋如何解決問題。為了應付那些「看似有幫助的成果」，員工被迫在數據上造假或過度美化，只為了讓管理層在週報中能夠交差。
這些問題在自己公司越發嚴重而有感而發，當然公司的崩壞尤其是一間大公司，不會一夕之間就崩潰，畢竟薪資高仍會有源源不決的人進去，只是可能也留不住人，隨著時間慢慢就不在閃耀而已。
也因為看到這些問題，對於能經營超過五十年甚至百年的大公司越發佩服，因為真的很不容易。
派系，關係戶，勢力，到最後都會慢慢形成一種毒性文化，制度慢慢放一邊。
出問題，常見的是 “ 劣幣淘汰良幣 ” 的現象。
說實在，就是比.. 能言善道，懂程序流程，鑽漏洞..
新手是要靠老手保護，要不然很容易受到腰折。老手就是比關係，後台，講話大聲。
為了生活，有家要養，有年紀了，換工作不容易，這份薪水還是要守住。
真正有能力者，最後都會選擇離開，因為真的看不下去，也做不下去。 一個帶一個走，最後公司會慢慢萎縮。
變成養老天堂。
燒的是老闆的錢，這些手上沒有股權的管理者，說實在也是不痛不養，只要有薪水拿，紅利拿，即可。出問題，就推，找理由卸責。
只能說老闆也累了，但實在找不到有能力者，又要維持營運，只能委屈，既要面子，卻失了裡子。
最後都會反映在薪資凍漲，紅利逐漸減少，出差補助費用慢慢縮編，最後一些人都在期待等著被資遣費。
主管也慢慢接受了拍馬屁精神。
一家公司，如果中，高 管理階層都沒有任何一張公司股權，背後就反映出了“ 向心力 ” 是否足夠？
試問誰會願意把自己的錢，這樣讓底下的亂花，不是嗎？ 公司是否可以長久運作，起碼這是指標性之一。
一家公司，是否可以繼續待得長久，是否可以一直維持長久的正常營運，從中高階層的手上股權，基本上可以判斷要不要繼續陪著，還是趕緊再換一家？
時間，工作權 都可貴，4x多歲是科技業普遍的天花板，有幾年可以這樣陪著耗 ???
內文搜尋