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8個跡象看出：你老闆是壞主管嗎？
編譯 黃維德 2018-03-19
表現一流的管理者會擁有8種特質，壞主管則會做出與這些特質相反的行為。可惜的是，大多數問題主管甚至連自己有問題都不知道；如果你是個管理者，務必花點時間，看看你是否有下列的行為：
最近，Google完成了一項極為完整的管理行為研究。Google的人力創新實驗室，針對績效評估、員工調查、優質管理者獎項提名等來源，花費1年時間進行資料挖掘，以尋找最高和最低評價管理者之間的差異。研究者整理了數百頁的訪談記錄和資料，並將結果與員工分享。
你老闆是個壞老闆（但不自知）的8個跡象
1.在發現自己得教導員工某項技能之時，會格外感到挫折。
Google的研究顯示，一流管理者在教導技能方面，會深受員工讚許。
2.覺得自己非得檢查每位員工的工作成果不可。
這是種微管理，而且是種非常有害的特質。
3.除了員工是否做好工作之外，完全不想了解員工。
以管理者而言，情緒智商是最重要的成功預測指標之一，關心亦是獲取信任和尊重的關鍵。
4.覺得自己總是跟不上進度，而且有種分身乏力之感。
看似無法掌控情況、無法保持高水準的表現，是自我管理不佳的跡象。如果連自身的效率和生產力都無法管控，自然無法期望其他人效法。
5.寧可待在辦公室，也不想與團隊成員對話。
反社會傾向，會讓人覺得不是個良好的溝通者。
6. 覺得員工的職涯成長是員工自己的事，與自己無關。
重視下屬的成功，可以建立忠誠並降低員工流動率，也能讓你的下屬對主管來說更有價值。
7. 無法為部門訂立成長計畫，因為根本無法想像目前的團隊可以達成現有目標。
優秀的管理者，必定擁有清晰的成長願景，而且會將願景傳達給團隊，以此激勵團隊成員。
8. 討厭部分員工，因為他們擁有自己沒有的技能，但也正因為如此，你不得不將他們留在身邊。
最棒的管理者知道自身的強項，而且不會覺得團隊成員的強項是種威脅。
如果你或你的老闆符合一項或一項以上描述，在其他人眼中可能就是個不太有效率的主管，甚至有可能是個壞主管。
還有，並不是每個人都適合當主管。從你在職場上展現的人格特質，就能看得出來你是否適合。
蓋洛普的研究顯示，企業在選擇主管之時，選出錯誤人選的機會達82%。並不是每個人都有成為好主管所需的職場人格特質；這不代表你是個壞人，只代表你應該找個適合你的職涯路線，扮演比較接近獨立貢獻者的角色，這樣一來，你也會更快樂、更滿意自己的職涯。
找出適合自身強項的職涯，比能夠說自己是個「主管」更重要，原因在於，獲得「壞主管」的名聲，有可能毀了你的職涯。
關鍵字： 全閱讀 管理 主管 老闆
表現一流的部屬會擁有8種特質，壞部屬則會做出與這些特質相反的行為。可惜的是，大多數問題部屬甚至連自己有問題都不知道；如果你是個部屬，務必花點時間，看看你是否有下列的行為：
你是個壞部屬（但不自知）的8個跡象
1.在發現自己缺乏某項技能之時，會格外感到挫折。
2.覺得自己主管非得檢查每位員工的工作成果不可。
這是種依賴心，而且是種非常有害的特質
3.除了自己份內工作之外，完全不想了解其他工作。
4.總是跟不上進度，而且有種分身乏力之感。
看似無法掌控情況、無法保持高水準的表現，是自我管理不佳的跡象。如果連自身的效率和生產力都無法管控，自然無法期望其他人效法。
5.寧可待在辦公室，也不想與團隊成員對話。
反社會傾向，會讓人覺得不是個良好的溝通者。
6. 覺得公司淨利成長是公司自己的事，與自己無關。
7. 無法為自己訂立成長計畫，因為根本無法想像自己可以達成現有目標。
優秀的員工，必定擁有清晰的成長願景，而且會將願景傳達給團隊，以此激勵團隊成員。
8. 討厭主管，因為他們擁有自己沒有的技能，但也正因為如此，你不得不留在他們身邊。
最棒的員工知道自身的強項，而且不會覺得主管的強項是種威脅。
如果你符合一項或一項以上描述，在其他人眼中可能就是個不太有效率的部屬，甚至有可能是個壞部屬。
還有，並不是每個人都適合當主管。從你在職場上展現的人格特質，就能看得出來你是否適合。
蓋洛普的研究顯示，企業在選擇員工之時，選出錯誤人選的機會達82%。並不是每個人都有成為好部屬所需的職場人格特質；這不代表你是個壞人，只代表你應該找個適合你的職涯路線，扮演比較接近獨立貢獻者的角色，這樣一來，你也會更快樂、更滿意自己的職涯。
找出適合自身強項的職涯，比能夠說自己是個「討厭主管的人」更重要，原因在於，獲得「壞部屬」的名聲，有可能毀了你的職涯。
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絕大多數的主管都是從優秀基層中脫穎而出,至少從這一點上看,已經值得還未被升上主管的基層學習了。
1.在發現自己得教導員工某項技能之時，會格外感到挫折。
Google的研究顯示，一流管理者在教導技能方面，會深受員工讚許。
坦白說，第一遍不懂就問哪裡不懂，講第二遍還不懂就翻白眼了，第三遍還不懂，就要問程度了，然後給其他懂的人去教了
2.覺得自己非得檢查每位員工的工作成果不可。
這是種微管理，而且是種非常有害的特質。
主管的工作除了幫部下掃除障礙與必需的資源，還有不就是檢查工作成果嗎??不然怎麼稽核??
3.除了員工是否做好工作之外，完全不想了解員工。
以管理者而言，情緒智商是最重要的成功預測指標之一，關心亦是獲取信任和尊重的關鍵。
溝通是雙向的，專業領域的部分當然要能夠掌握，私領域「了解」只能是片面的，無法深入；如果是人材對團隊有益，當然想辦法幫公司留下人才，庸材或廢材，當然就慢走不送了。
4.覺得自己總是跟不上進度，而且有種分身乏力之感。
看似無法掌控情況、無法保持高水準的表現，是自我管理不佳的跡象。如果連自身的效率和生產力都無法管控，自然無法期望其他人效法。
同意
5.寧可待在辦公室，也不想與團隊成員對話。
反社會傾向，會讓人覺得不是個良好的溝通者。
與第3點類似，應該是以專業領域工作上的溝通為主
6. 覺得員工的職涯成長是員工自己的事，與自己無關。
重視下屬的成功，可以建立忠誠並降低員工流動率，也能讓你的下屬對主管來說更有價值。
我相信水漲船高理論，跟對老闆，他會分享權力跟利益。坦白說，成長要看人的，人家沒那個意願，你怎麼幫他都沒辦法。
7. 無法為部門訂立成長計畫，因為根本無法想像目前的團隊可以達成現有目標。
優秀的管理者，必定擁有清晰的成長願景，而且會將願景傳達給團隊，以此激勵團隊成員。
同意
8. 討厭部分員工，因為他們擁有自己沒有的技能，但也正因為如此，你不得不將他們留在身邊。
最棒的管理者知道自身的強項，而且不會覺得團隊成員的強項是種威脅。
同意
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