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這次勞基修法後,企業勢必再次調整人事管理工作,過程可能會衍生4大問題,引起混亂甚至導致違法不自知。
以下是整理出的4項問題以及哪些產業較可能受影響,供大家參考,人資、管理者或排班主管可看看3月1日新法上路前,有哪些工作需預先調整和準備,希望有幫助~
問題一:小心加班工時爆表
本次修法放寬每月加班時數上限,經法定程序取得資格的企業,須注意每月加班時數不高於54小時,及每3個月不超過138小時,企業應該做好分配規劃。運輸、製造、服務業排班尤其複雜,產線或門市主管需要熟悉法規並緊盯排班狀況和班表。
問題二:注意 14休2、輪班間隔8小時限制
修法後,經法定程序取得資格的企業,可有條件調整員工例假日和輪班間隔至8小時,管理者須即時監控排班狀況。如果有員工臨時調班或代班,人工排班容易混亂且人為檢查不易馬上發現問題。服務、傳產、營造、醫療照護等排班間隔較密集或複雜的產業,更應隨時檢查班表確保合法。
問題三:別搞混特休費用
特休協商遞延一年後,若沒有休完的特休需折算成工資。人資或管理者必須將未遞延天數、遞延天數跟新年度特休天數分開計算,如果區分不易可能造成錯誤、陷違法危機。(對於臺灣大部分企業的人事管理作業有不小的影響)
問題四:加班換補休,費用計算令人頭痛
這項應該是最須關注的問題。
新勞基法第32條之1規定,員工加班若選擇補休(不可強制員工必須補休),期限到期或契約終止時,沒有休完的時數應該依照「加班當日」的計算標準折算成工資。因此如何追溯至當時費率來正確計算費用,如果沒有合適系統輔助,將會是人資和管理者的一大困擾。(而這也是大多臺灣企業都可能面臨的問題)
完整原文:https://lihi.cc/Xjieb

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