歐美：他們HR主管，真的具有專業判斷。能夠判斷、聽懂你的專業，甚至組織功能都能跟你講很清楚。
台灣：HR主管，我只能說找名單部門。還是我誤解了？
幾次的經歷、也跟HR部門交換過意見互動後。
我發現：
1. HR用的思維是：部門老闆要的人，他只是幫忙給名單。受聘者的功能，他並不清楚。
2. HR看應聘者：就只是一個名字編號代號，專業只是搜尋字。
3. 永遠不懂什麼叫做缺人、缺功能專業。連應聘者，他們要扮演什麼角色，他們一點都不想知道。
4. 主管永遠會用X理論的態度：質問、再質問！！
感覺台灣的HR幾乎是小妹一樣，卻不知道他們擁有決定你薪資的權限。
在公司用人單位，他是因為工作業績缺口，需要人力才會跟HR照面。
用人單位決定你的責任與工作，HR決定你的薪資。
兩個是完全不一樣也沒有彼此聯繫，導致工作責任份量與薪資脫節。
在現實裡，那些HR的組織重要性，商業雜誌都談過，書本或是多數理論都有提到。
我還是覺得他們這些專業人士，去上班就是放棄專業，被公司當作人頭搜尋器嗎？
公司上層與下層關係切割，HR不需要瞭解公司要怎樣向未來走？
你覺得你公司HR夠專業嗎？ 何謂HR專業？
重新定義「慣老闆」，這是公司文化組織問題。
滿多類似的故事在身邊：
放棄人力資源的合理性，HR專業自我割捨，屢見不鮮。
HR的一句話，也許財務面上會對你有所反擊。
用人主管無權開薪資條件，主要還是由HR的薪資建議。
HR給了建議，卻只是按表操課，完全不理會這些人的工作內容與責任為何。
用一句「大家都是這樣，不要犯規就好」，HR到底是行政還是人力資源管理？
主管也是如此，不想跟什麼都不知道的HR講太多，用人是他的事。
光一句話「有本事來負責業績阿」，HR也自己摸鼻子閃了。
然後，以後就不要問，也不想再瞭解。
有天，要替員工爭取薪資，HR可能又會因此反擊，你知道公司規定嘛？
薪資、責任，被分開運作。
難怪，薪資不管如何都與你工作表現無關。
現實慣老闆很多，是因為他是老闆嗎？
不如說，HR跟組織態度僵硬，沒人敢得罪老闆，全推到上層去。
其實慣老闆應該是並定義在「用人單位主管」，不是公司高層主管。
除非，公司高層主管就是用人主管，那慣老闆就變成真的老闆。
員工做這些工作，是支領多少薪資？
不能說HR才知道，用人主管一定知道，他不想說默默在腦海中而已。
知道薪資、又能決定你的工作責任，那...
試問：張忠謀知道他底下新報到人的薪資嗎？ 你的薪資跟他有關嗎？
大公司看的是：「員工產值，市場貢獻度」
小公司看的是：「員工薪資」
所以，大公司決定同業競爭的公司待遇薪資。
薪資規模還是跟市場競爭者有關：薪資比價原則。
你的競爭者也是未來救業者，所以薪資大家都給的差不多，那就可以消除薪資待遇的差距。
這觀念就像「聯合議價」。
最後，像是賽局理論一樣，大家都不動。
持平薪資，誰都不要舉手就對了。
誰也不想在這題目上，製造無謂的競爭。
當薪資固定成本就變成一致不變，財務面就會一直一樣。
常年累積，財務面的反應是一樣的。
大老闆都會習慣不問，用去年數字去權衡營運計畫書。
HR沒事，不會去讓大老闆發現用人費用增加，固定成本趨勢會持平居多。
產值效率增加是用人單位的事。
效率化的公司，要開刀也是找用人單位。
台灣的薪資，被HR定死了！（標籤化很久了，這是台灣HR主要功能）
HR不想改變既定的價目表
人說他們想替公司省錢，我卻深覺他們是不想讓公司多花錢。
多少位置、多少人力，其實換算下來就是多少固定成本。
當他願意多給你一元，別人就會來要這一元，公司就增加固定費用。
HR知道財務掛勾的理由，自然就不會冒險去跟大老闆抗爭，守規矩就好。
HR人力的薪資，為何一定都是「同業標準」？
不管哪個產業都一樣，HR會互相打聽彼此的薪資，然後定下一個表格，同產業同標準。
你在哪個位置，你就屬於多少薪資，這就是HR定價，採用同業標準。
高於同業標準，HR會到處問，他值得嗎？為何不能用同業一樣薪資給他，憑什麼要多給他。
「同業標準」是合理薪資嗎？ 不是，也是！
是按表操課的答案，少惹事為妙。
長期財務固定成本都是如此，合理薪資就是固定成本比重，在財務上是一種相對的合理性。
該用財務經營觀點？
還是組織發展觀點？
在HR領域的資深者，一定知道答案！就只有一個，另一個是虛假的幻覺。
人事成本就是那樣在公司文化中蔓延：
1. HR早已經認定多給，對方也不會感謝你，也不會更加主動，讓事情往更好的方向走。
2. 人都一個樣，懂得感激的少。
3. 那個位置以前用多少，就請的到人，別家也用這樣的薪資，不能比別人多花錢。
4. 用更貴的薪資成本，不管你在怎樣好，你的用途產值都一樣。
5. 其他人看到薪資不同也會有異議的。
明顯的：
人肉市場，是具有互相調查薪資，然後合意行為。的確是妨礙競爭市場自由、公平競爭原則。
但我們沒有一個人是有本事去溢價薪資。
人是他請的，他開價，你要不要接受，你只能被動接受，主動就BYEBYE。
你永遠是代宰的羊。
優於同業絕對不存在，優於同業是一種HR話術。
不管選哪個，你都是在既定、萬年不變的框架：
所謂薪資的依照公司規定，就是HR互相採用的同業薪資。
所謂薪資的可議，就是HR互相採用的同業薪資+/-某個比例。
其實都一樣，沒差太多。
台灣：篤信X理論。
永遠只挑現成的人力，連訓練課程都幾乎是零，新人訓練就是認識環境而已。
相信我，面試會越來越畸形！
當你沒做過一樣的工作，你真的你就不會通過。
你要經過用人主管認為你是有用、好用、好管理的，你才有機會（主客觀）。
主因是：人是他拿來用的。HR或是其他人都不能干涉他。
為何證照、多益、人際關係介紹、畢業學校、跳槽會越來越重要？
那是打破用人主管不信任感。
你能用，你都不能打動他。
要打動他：你必須驅使他有種：可以便宜找到好用的現成人力。
我遇到都是ON JOB TRAINING，把做好事也是被主管TRAINING出來的嗎？
面試就說我會，被K了！
最後，一定要掛上這個ON JOB TRAINING，感謝公司主管的栽培嗎？
歐美：我遇到的都是Y理論，甚至會問「你喜歡你的專業嗎？喜歡你的工作嗎？為何喜歡。」。
日本、大陸，我沒遇過。
新加坡，比較像是現實評論者，積極、熱情一定要有。
工作：你就是責任責任。你的責任是主管分配你的。
工作：你就是要合作，你一個人硬幹，你會被幹死。
你喜歡哪個？
台灣？ （日系，階層分明。資訊分層管理。完全不透明，連告訴自己做事是有意義的，都很難！）
面試第一天到你上班第一個月：你都不知道你要做什麼？
做好這件事後，會給公司怎樣的好處，沒幾個人會告訴你。
去面試，主管就一副你是小弟小妹，架子都滿高的。
應邀面試的，永遠開頭第一句話「你自我介紹一下，我們還不知道你合適不合適，你確定你會嗎？」
談了老半天，連要做什麼都不知道。
還有，按規矩：你不能問，否則你會被貼上標籤，從此BYEBYE。
真的他們對自己公司計畫都是不講，其實我覺得他們也講不出來。
去就知道？ 黑盒子嗎？
就像HR態度，你只是主管要找的，主管要不要請你，他的事。
去面試，記得功能就是功能，這就是面試主管的認知：擺樣子，聽他們的話，聽他們的話，不要給他惹麻煩。
直到你離開，你還是覺得這公司跟你無關。
全公司只有幾個人知道「他們在幹什麼」。
聽話就好，不要管公司要幹什麼。
國外部門：(歐美，完全透明，自己不知道做事是有什麼意義，就該BYEBYE！)
面試邀約的第一通電話，我們就知道要幹什麼，為何他們要找我。
進去第一天就知道要幹什麼，甚至離開都是一樣。
去面試，主管就一副清爽的樣子：
你要能夠像他一樣，擁有一種喜歡的熱情，盡情的講，你什麼都可以問、可以講。
因為，沒人喜歡成員是悶悶的感覺。
應邀面試的口頭第一通電話，永遠開頭第一句話就是「我們需要一個XXX的人。我們想做OOO，希望你先瞭解」
他們是找有企圖的，可以幫計畫成功的人。
甚至，我遇過
「我們遇到什麼問題，在哪個計畫，你在這部分上的經歷，我們認為你是可以幫我們解決問題的人」
「我們在哪裡有一個團隊，你在這部分上的經歷，我們挑選過後，認為你是合適的人選。大概多少人..做哪方面的」
同事，永遠不想你去上班不順利，最後扯他們後腿。
當你遇到麻煩，你什麼事情都不講，硬撐到下班自己加班。
同事們下班，你打電話問他們，第一句話就是你知不知道我現在是休假，你以後不要下班打給我。
當你害他們都有麻煩，你就真的就...。
你加班，他們沒義務陪你加班。
所以，上班就是什麼都要講清楚。
然後，你遇到問題，一定去問正確的人，他們很樂意幫你。
如果他不幫你，一定跟這個無關或是覺得你自己就可以的、你自己應付就好。
資深的，他們都是很好的人，不會擺架子，甚至幫忙很多。
管理跟專業，是分開的。掛頭銜是專業，他就是會互相幫忙。
重點是：不會KPI一直KPI的要求。你的私領域他們懶得理會。
唯一的KPI標準就是：你能不能夠合作，讓計畫成功。
計畫不成功全部人BYEBYE。
最後，我想聽見：
「在這個公司計畫，你們是如何的重要，你這樣做對公司真的會有很大的幫助。GOOD JOB！」
「最近有遇到什麼比較有趣的事嗎？」
台灣、歐美公司都待過。還沒習慣台灣的公司組織文化！！
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