雖然板上有很多文章可以參考，
但真的遇到卻還是會有部分細節不知該如何是好，
因此，我們想藉由本身的經驗，
寫成一篇文章，
希望讓各位能對資遣的流程有初步的概念。
圖文網誌好讀版：
https://twworkforce.blogspot.tw
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試著想像，
某日坐在辦公桌前埋頭坐著客戶急著要的報告，
或是一邊在桌邊服務客人一邊想著下班要去哪溜噠，
這時候，主管把你叫進了會議室，
冷冷地說：「嘿，你的表現還是不如公司預期，
你就做到這個月底吧，記得把業務交接好！」
這時候，該怎麼辦？
換個情境，
你知道公司這幾個月訂單開始減少，
同事也因為對公司前景堪憂而一個一個離去，
這時候老闆告訴你：「最近景氣不好，下個月開始職務津貼跟伙食津貼減半，
一起共體時艱，以後賺錢會多發獎金～」
那麼，又該怎麼辦？
如果你只是摸摸鼻子默默回家開104，
那代表老闆上輩子有燒好香找到心目中不吵不鬧的好員工，
然而，也意味著你放棄了法令賦予勞工的權利，
我們想讓你知道，
被資遣並不丟臉，也不會影響你往後的人生，
這只是勞動契約終止的一種類型而已，
因此，我們來談談，到底甚麼是資遣，流程又是如何吧!
首先，就開頭提到的狀況而言，
分別有兩種情況屬於資遣，
第一個就是因為公司的事由所導致的，法源如下：
絕大多數的事業單位，在資遣勞工時都是依第五款來請勞工走人，
但無論是依本條款資遣或依勞基法第12條行使「懲戒性解僱」，
資方都必須注意有無符合「最後手段原則」，
例如認為勞工不能勝任工作，
是否有其他適當工作可以調動？是否能先以內部懲戒措施予以處份？
或是否對勞工職務技能仍有教化之可能，
當雇主窮極一切手段但仍認為勞工確實無法勝任工作時，
才能採本條款資遣（解僱亦同），
不過實務上，是否符合最後手段仍難以界定，
但老闆們要注意的是，當勞工提出終止勞動契約爭議時，
最後都是資方要負起舉證責任，
如果經法院判決勞資雙方終止勞動契約事由於法不符，
僱傭關係仍存在的話，到時候雇主就必須負擔至判決日止的薪資，
那更是因小失大囉。
另外一種符合資遣的情況，
是因雇主有惡意行為時，
由勞方主動提出的，法源如下：
大部分勞工會行使的都是第六款，
也就是當資方有違反勞工法令或勞動契約時，
（相關勞動法令有哪些，可參照剖析勞動法架構之小懶人包）
勞工可以在知悉該情形的30日內離職並跟資方要求資遣費！
（如果超過30日就變成是勞工默示同意了）
雖然法令文字是載明可以「不經預告終止契約」，
但實務上，勞工最好還是發個存證信函，
一來可以明確讓雇主知道你的主張，
二來又針對行使權力的時間點有所證明，
未來提起爭議時，便會更加有利喔。
以上已經針對資遣的情形囉唆了一下，
接著，再來了解一下資遣的流程，
勞資雙方應注意的事項有哪些吧，
如下圖所示：
資遣最重要的當然是資遣費，
但其實對於勞方而言，還是有其他的權利可以行使，
首先，
當資方確定要資遣勞工時，
應該按勞工的年資先預告勞工，預告天數的規定如下：
依年資分別需在10日、20日或30日以前預告，
那如果勞工年資未滿3個月呢？
官方說法是法令未明文規定，
則由勞資雙方協商，
其實就是當天預告勞工就可以當天叫他走人的意思，
但是！
對資方而言還是有資遣通報的問題（就業服務法第33條），
除非勞工到職未滿十日，則可以在資遣日的3日內補通報，
否則都還是要在十天以前向勞動局或就業服務站通報，
否則會被處三到十五萬元的罰鍰喔！
（如果心存僥倖不通報，到時候勞工去申請失業給付或檢舉時，資方就得不償失了）
當勞工接獲資遣預告時，
在預告期間內就可以有每週2日的謀職假，
這項假別是有薪的，而且法令也沒規定資方可以要求勞方提出證明，
因此勞工可以妥善運用這項權利去找下一份工作。
接著，就是有關資遣費的部分了，
要計算資遣費的金額，要先知道勞工的退休制度，
原則上只有94年7月1日以前到職的勞工才會有舊制年資，
因為已經越來越少，而且有舊制年資的也不一定會google到這篇
本篇文章還是以新制計算為主（就是你有提撥勞退6%的勞工），
簡言之，新制資遣費是照你的年資，
每滿一年發給0.5個月的平均工資（勞工退休金條例第12條），
我們直接舉例，
如果一名平均工資36,000元的勞工，在103年7月1日到職，
並於106年10月30日被資遣，
則資遣費計算式為：
1/2 × （3年 ＋ 120日 / 360日） × 36,000元 ＝ 58,550元
試算連結（勞動部）：https://calc.mol.gov.tw/ServerancePay/
如果是有舊制年資的勞工，也可以經過上表填入轉換日期來試算，
計算出來的資遣費，就必須在資遣日的30日內發放喔！
（工資的部分則是原本約定的發薪日發即可）
最後，就是要開立非自願離職證明給勞工了（就業保險法第25條），
範例如下：
主要是可以讓勞工拿著這張證明，
到公立就業服務機構去做求職登記、申請失業給付或報名職業訓練，
如果資方拒絕開立，勞工還是可以經由地方政府勞資爭議調解的程序，
去向資方請求開立，就算調解不成立資方依然不開，
勞方還是可以先以調解紀錄作為證明，先向就服站申請失業給付。
另外要注意的是，
上面所說的非自願離職證明，
與勞基法第19條所載明的「服務證明書」是不一樣的，
範例如下：
原則上服務證明書與非自願離職證明書是不同的東西，
服務證明書僅可以記載勞工的職務、年資等事項，
不可以記載對勞工不利的紀錄，
而且也不得拒絕開立！
行政院勞工委員會83年4月18日台勞資二字第25578號函： 勞動基準法第十九條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書， 雇主或其代理人不得拒絕。」至於服務證明書之內涵，法無明文規定。 惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。
最後，我們彙整一張流程圖讓廣大的勞工與老闆都能快速理解資遣流程，
希望大家可以好聚好散，誰也不欠誰地分開。
勞動契約的終止，其實也只是人生的一個過程，
勞工無法適任一項工作，
但一定能在別的地方找到自己的價值，
勞工不該濫用上述的權利，
老闆也應該要遵守法令課予雇主的義務，
希望大家都能漂亮的轉身，
走出屬於自己的一片天空啊！！
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，其實公司從去年10月開始就開始慢慢資遺人，遇缺不補....
