昨天聽朋友提起的，他是個銷售員，當時應徵進去公司時，主要工作為銷售電腦類別的商品，但它們公司同個賣場同時也有賣其他類別的商品，最近公司把他調成負責銷售旅行箱類別商品，聽他說先前也是有其他銷售員這樣轉負責不同類別商品的，職稱與薪資部分是沒有作異動，銷售獎金的部分因為類別不同所以銷售目標不同，但銷售達成率達到時，領的獎金是一樣的，但他因為個人興趣所在是電腦，所以覺得賣行李箱賣得很痛苦，甚至萌生離職念頭，昨天跟他吃飯時，聽他大吐了苦水一番。
所以我覺得好奇了，公司這樣把他調整負責的商品類別，但未經勞工同意，這樣可以算為未經勞工允許變更勞動條件嗎? 若以此條提出終止勞動契約*1，可以要求公司給付資遣費嗎?
註*1 :避免誤會，原文"離職"更改為"終止勞動契約"
jasonhung0609 wrote:
可能我沒說得很清楚...(恕刪)
沒什麼誤解的 法條各自解讀
因為那是道德的最低標準!!
如果可以 你也不是當事人
請他蒐集證據 向勞工局檢局 就這麼簡單!!
因為事不關己 你也不會那麼認真!!
至於旁人 等你有後果 再來證明我說的是錯的!!
我也上一課 寶貴課!!
最重要的重點 簽訂的勞動契約內容 你清楚嗎??
賣的都是公司產品 調整職務 有沒有列出來 或是怎麼更改的 都是關鍵!!
ps:看了原文 有更改 那我也不想多說什麼
模糊了樓主的用意!!
jasonhung0609 wrote:
可能我沒說得很清楚，...(恕刪)
版大您的朋友要引用勞基法第十四條第六款是屬勞工權利的行使，只要合理合法當然可行。
不過依民事訴訟法第277條：當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
也就是需負舉證之責，因此版大您朋友需要有足夠的證據來舉報雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
依調動五項原則：(內政部74台內勞字第328433號函)
1.基於企業經營上所必須。
2.不得違反勞動契約。
3.對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更。
4.調動工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
5.調動工作地點過遠，雇主應給予必要之協助。
從內文看起來，板主朋友公司的此項調動，是基於企業經營上所必須，且無不利薪資條件，且工作性質近似，且地點相同
因此板主可以建議您朋友先研究一下當初與公司簽署的勞動契約與蒐集相關證據後，再行勞工之權利之行使包含郵寄存證信函也是。
最後提醒的是，如您內容所提及，時間上要注意一下！
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