請教各位前輩如下：
今遇公司某資深小主管，因表現不良，上午被經理拔掉主管職務（因尚未發薪，尚未決定是否減薪），下午該小主管即以「存證信函」告知公司違反勞動基準法第14條，渠不經預告直接離職，且要公司依法給予資遣費用，並開給「非自願離職證明」。
請問公司雇主一方，在此情形下，如不同意該小主管引用第14條之規定，應該如何反應？直接送調解嗎？調節期間該小主管未上班，能否給予曠職處分？或是仍然給薪？
謝謝。
燎原火0315 wrote:
謝謝回覆。該小主管...(恕刪)
他依據的應該是 14-六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
但照您說的狀況,如果有確實證據,那公司贏面較大
一般公司做法都是沒來上班,曠職時數到了先開除
要調解大部分是員工申請調解較少看到資方申請調解的
至於薪水,一般都是直接不給,然後勞方調解時提出要求
以上是跑勞工處時聽過的案例,不知有沒有幫助,給您參考
勞動契約，包含職務內容，都不是資方可以片面修改的
所以"拔除主管職務"這件事，本來就不是資方可以說拔就拔的
很多公司不知道，就算你是加薪升職，就法來說也是需要勞工本人同意才可以(只是沒有勞工會抗議資方加薪沒取得他同意)
勞基法為了避免雇主惡意逼退員工，所以薪資職務有變動都需要勞資雙方同意才可以
你們自作主張拔掉主管職務，就已經符合第14條第六款的要件了。我的建議是，資譴費付一付，這個案例只要該名主管堅持，你們只有兩個選擇 1. 此案敗訴，支付資遣費。 2. 收回命令，繼續任用(這還要該名主管同意才可)
以樓主所述，該名主管並沒有可以符合不經預告終止勞動契約的條件(勞基法第12條)
所以雇主合法的話只有兩條路可以走
告知該名主管其工作表現不佳，協調在改善期內改善，不然1. 調離現職 2. 依法資遣
依法資遣引用的是勞基法第11條第五款 (不適任)
即使勞工不適任，雇主也不能開除，依法必須資遣。因為一個員工經過層層面試進公司，表示公司已經經過很多關卡篩選進來
如果這樣的員工還是不適任，那麼責任在資方(面試流程都是資方單方面訂的，責任自然在資方)
所以樓主可以看一下勞基法第12條(開除要件)，如果該員有符合要件，那公司可以逕行開除(記得留證據)
如果沒有，那很遺憾，請走第11條的資遣要件，並保留該員不適任的證據
所以以現況來看，該員要求資遣，對公司來說已算是最好結果。資遣不是公司要資遣就資遣得掉的，公司必須證明該員不適任，不然如果被資遣的員工告上法院並且提出他適任的證據(譬如每年考績、業績數字、績效評比等等)，法官如果認定資方違法資遣，是可以認定勞雇關係存在，從資遣當天一直到判決確定這段時間的薪資，資方都必須補給員工。並且該名員工可以回公司上班。
這有判例的喔
所以現況是該名員工要求資遣，公司最好的方式是順水推舟把他資遣掉。
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