身為財管，我來告訴你薪水怎麼決定的

開公司最大的目的是要賺錢，不但要賺錢，至少要賺得比股東期望的報酬率要高

作為財管，就是得控制成本，包含人工的成本，財管把營運資金拿去賺匯差或利息賺到的不多，

要顯示財管的功能就是拼命的縮減成本迎合老闆的要求，

並且拿出數據駁掉各種不成熟會讓公司賠錢的計畫和支出

其實很多老闆根本不把錢當錢，交際應酬費胡花，但他們很重視在股東會董事會開會時，

薪資成本薪資費用在報表中好不好看
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台灣中小企業，或是感覺很大但其實沒太好的制度的公司一堆(包含上市公司)

業務員的薪水比較科學，就是平均業績帶來的淨利期望值扣除勞健保等費用，或再扣一點安全邊際

然後每超過多少業務計算案比率計算獎金，所以業務新人的底薪都不高，

等業績穩定了，底薪會以年資或兼任行政人員名義(其實狗屁)提高

至於其他的技術人員或是行政人員，是由
"預算上限"、

"上一個類似工作者之薪資"、

"老闆人資打聽同業用人標準"、

"應徵者要求數額之均值"

彙整"老闆獨有之見解(幹)"

算出來的

"預算上限"，正常的公司怕大家事情太少會要求財務和各單位編預算，

由預期營業額可以扣除期望淨利導出預期成本費用，

攤出請一個人一年的預算，但這其實是很搞的，為了不違背預算，估計預算時都估得很寬，

所以只能當上限用，提醒不要超過就好了

但也有很搞很沒常識的部門，會把新專案研發工程師的預算估個一年60萬元，

最後只能請到只能聽話做事的人

然後那個人被解雇或離職了，就變成"上一個類似工作者之薪資"

而"老闆人資"找出來的資訊，通常都是人力銀行來的

而人力銀行其實是一群新鮮人或是經常找工作不順利的人上的地方，相關的資訊(比方薪資)

是偏低，反正張忠謀林百里這些人是不會去104網站輸入他的薪資的

所以很多人說"依公司規定"，這對正常大企業來說，是正確的，

大企業很有章法，就像公家單位職等職級都是固定的，沒太多可能因人而異

但對大多數的小企業或著偽大企業，問你希望多少月薪多少年薪，其實是想探探行情，

這也就是為什麼明明只要找一個小倉管卻喜歡應徵一群人的原因，

既探行情又可以讓很多人應徵給受徵者壓力，其實就像多數人也是找很多公司面試

這種情形，面試者就不該說"依公司規定"，因為公司可能沒什麼規定

就該老實問清楚這個工作的內容，然後講一個你願意拿了做了會爽的數字

即使沒錄取，也提高一下"應徵者要求數額之均值"，就像去買房子如果買不起，

你就出個羞辱性的價格，興許能讓賣方以為行情很爛爽到下一個買方吧

最最雞掰的就是"老闆獨有之見解"

如果不涉及老闆的專業，那最好，他會選擇找有經驗的人，而有經驗的人來了也不會讓他隨便出價

通常就會在接近市場行情或是比市場行情好的情形下找到適合的人(哈)

如果那個職能完全涉及老闆的專業，而且老闆那一塊確實很強，那也還好，

通常給薪和工作還有日後的訓練都有章法，只看老闆小氣大方而已

但通常的狀況是，老闆以為自己有涉及，但其實那不是他的專業，或是雖然是他專業但他沒很懂

偏偏老闆最喜歡的狀況，就是用低薪請到一個聰明的新鮮人，

經過公司調教成為得力又有革命情感的(白癡，但我真的聽過"革命情感"這種話)

然後因為對公司獨特文化、作業的依賴性(這是很多老闆喜歡搞特別辦公室文化和作業系統的原因)，

讓那個員工如果離開這裡就很難找到更高薪的工作，讓那個員工的一身本事都只能在他的公司發揮

讓他每年調薪都會感激，不調薪也不敢走

但是實際運作的結果就是聰明的新鮮人不太可能被拐近來，最後就會開出一個流動率很高的缺

然後變成:財務經理，請你和人資一起面試吧。