勞基法第36條
勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
目前的狀況是
單位人員輪到周日值班(在家oncall)若不幸被callout
則這個callout是不可以入加班資料的
因為 人資限制你禮拜天必須休息 不可以上班 所以你不可以被callout到公司
不可以被勞工局稽核到你有來上班(可是 實際上卻有打卡紀錄 很奇怪對吧...)
所以結果就是你一樣被callout 然後補休就是貢獻給公司
類似的狀況還有 每日工時不可超過12小時
這樣的狀況是 在平日上班碰到輪值時 上班時數就會剛好是12小時
若不幸下班後oncall 被 callout 就是一樣不可以入加班資料
以上的狀況 本公司的人資處理方式是否有違法的問題
若要合乎勞基法 又不會被吃掉加班 有甚麼方法呢??
例如依狀況簽訂勞資協議嗎??
回到主題，如果callout，當然要算加班（費）。至於要不要記錄，如果你能忍受你的公司違法，我也無可奈何，但如果被我發現又有證據，我會去勞工局和稅務單位檢舉。因為我是好國民。
wenpowall wrote:
不好意思 我沒寫清楚...(恕刪)
有打卡，不能報加班
照勞基法第40條，假日上班就是加倍
至於oncall的問題
這應該醫院最常發生
待命時間（on-call）應納入工時
2011年新北市勞工局有發過新聞稿了
以下是網上另外找到的資料
所謂工作時間應係指實際上使勞工工作的時間，然此定義非僅意
味勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，即使沒有具體的作
業，勞工在雇主指揮監督下，處於特定之隨時提供勞務狀態的待
命時間，亦應是屬工作時間。此時，因勞工已喪失本於工作與非
工作休息時間區分前提下，所擁有的時間主權，性質上當然是工
作時間之一。至於時間主權外的空間主權，或係由雇主指定，或
係勞工自主決○○區○○段工時的如何計算，蓋後者畢竟與一般
工作時間有別，全然計為工作時間並不盡妥當，此工時的計算
（事涉工資如何發給）應藉由協商手段調整，但絕非任由雇主決
定不予計入，片面拒絕給付工資。(臺北高等行政法院99年度簡字
第536號判決)
所以，假日oncall，如果有上班就要求薪資加倍
沒上班，至少也要有一般薪資
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