clonechen wrote:
小弟是一位40歲的...(恕刪)
去年面試過兩間大公司（超過250億的） 我也超過 40
兩間都到處長了
可惜沒去 現在有點後悔
於退伍從入門網管MIS轉職到全端網頁工程師，
從平均月入27K到現在40K，可能不比版上軟體高手強，
但不知是否能力無法再突破，最近感覺有些瓶頸。
小弟剛好有個小叔叔在做水電工程，最近幾年建案搞了許多
智慧題材如智慧住宅、智慧家電、智慧居家等，都是與串聯網路有關。
不過老一輩做水電這塊不是很懂，常常設定不是很到位或者都是直接
套上原廠預設值，當然有時候就會IP打架(共用同組IP)。
小弟目前假日偶爾會幫小叔搞網路這塊，帶著小叔的兒子開車去客戶那，
簡單拉拉線後，做網路的基本設定(太複雜客戶有時還嫌麻煩)
因為是小叔自己接的，很多都是老客戶，沒被抽成，
有時做個半天就拿到$3000(假日DOUBLE)。
已經規劃去報考今年職訓局舉辦的丙級配線班
小堂弟是學冷凍空調的，目前沒啥實戰機會，冬天冷颼颼。
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備註：學第二專長也是不錯，本身也很喜歡與人溝通討論，
希望自己在30歲後能夠給自己有不一樣的人生。
Pan.tc328 wrote:
...(恕刪)...
不會的..
當你能一打十時..你就能告訴老闆我要八人的薪水..不然我離開後你們要請十個人付十個人薪水...(恕刪)
你錯了 當你這樣說 老闆就會請你滾
接下來你的老同事就要接你丟下來的爛尾
又或者你的老闆另外找幾個新人進來
以你能一打十的能力來要求
為什麼前人可以你不行
撐下來的 就繼續 撐不下來的 就換人
對軟體業的老闆來說
軟體工程師 不過是個可替換的工具
不好用 要求多 再換一個
技術 那是工程師的事情 與他無關
用最低的薪資成本 賺最多的錢那才是他的關注
慣老闆 誰慣起來的
這些所謂想要一打十的人 要負一半以上責任
因為你們讓老闆覺得 有人能一打十
就算不能人人都一打十 來個一打五吧
至少也可以要求個一打三
慢慢的 工程師被要求的就是不合理的狀態
然後以前他用這樣的薪水 請了個你來一打十
現在他會願意花多少錢來請個他認為的一打三
正常的一打一又能拿多少
所以工程師的薪水會低 事情做不完 爆肝
不就是這樣來的嗎
再回頭說
等你被叫滾蛋 到了下個面試
老闆會問能力那麼好怎麼會走 你會怎樣回答呢
新職缺人事訪談問到你的舊老闆 老同事 他又是怎樣回答呢
軟體圈子很小的 不只工程師的圈子小
老闆也就是那幾個
這樣下去 人脈怎樣形成的 口碑怎樣形成的
等到那天到了 或許就會上01來 發篇40歲以上的工程師如何又如何
Pan.tc328 wrote://但當你完成了老...(恕刪)
分享一下個人經驗
每個人的職場經歷不同，但我經歷過這些事情之後，認同選擇很重要，完成不可能的任務也是要看對甚麼老闆
當初公司有諸多重大資訊專案在進行
IT部門總共有九個人進行諸多專案
進行一年的過程中，陸續有人離職(自願?非自願?沒人知道，因為很快就不見了)
但專案如火如荼在進行中，有人離職的工作量自然就是其他人扛
就這樣又過了好一段時間，人員一直補不進來，中間過程當然是一直要求補人、加薪、加班費
但是一直被拖延承諾到專案完成上線之後才會有相關的獎勵
諸多專案終於完成上線，相關福利也一直都沒下來，又過了一個年，承諾的年終和加薪也都少得可憐
自然就是提離職了
和人資副總約談了很久，我很感謝人資副總告訴我這些
我才能夠知道公司人資是用甚麼角度去看這些事情
我提出當我一個人可以完成多個人的工作量，所以要求加薪
人資回答我:
如果這些工作量你一個人就可以完成，那是否就代表著這是一個人份的工作量?或者是公司不需要其他人，可以把那些人都砍了，只留下你一個人力即可?
我提出市場上很難找到能夠一個人就扛起這麼多工作量的人
就算要找，也要付出更高的代價才找得到能力相符的人
人資回答我:
每個職位都有薪資天花板上限
今天你要求加薪到這個數字，公司沒有給你。
你認為人資還會花比這個數字更高的薪資去市場上找人力來打自己嘴巴嗎?
經過那次約談之後，我深刻地了解到職場上人資是用甚麼角度來看人員薪資和人力招募
我前公司和前前公司都已經有一定的規模和制度，但人資角度就是如此
讓我體會到，當你一個人完成了這麼多工作量和不可能的任務
人資看的角度是其他員工在做甚麼?是否不需要其他人都可以砍掉了?
砍掉剩下你一個人扛所有工作量的時候，你扛下來完成了不可能的任務
人資會覺得這是一個人份的工作量
當你離職之後，這個職缺有薪資天花板存在著，自然不可能會拉高薪資水平
於是萬年職缺和開開關關的職缺就這麼產生了
古里特 wrote:
我提出市場上很難找到能夠一個人就扛起這麼多工作量的人
就算要找，也要付出更高的代價才找得到能力相符的人
人資回答我:
每個職位都有薪資天花板上限
今天你要求加薪到這個數字，公司沒有給你。
你認為人資還會花比這個數字更高的薪資去市場上找人力來打自己嘴巴嗎?...(恕刪)
這是多數人資的角度沒有錯
但錯的是人資是以成本考量來看人
越低越好
但如果遇到真的人才, 仍然會論斤秤, 這就是錯誤的
這就是拿香蕉想請獅子的惡性循環... (前提真的是獅子)
舉例:
我之前公司老闆... 因公司長期萎靡不振, 無競爭力 (業務是因素... 產品無法改良創新也是因素)
後來跳過人資, 自己尋才, 找到將才, 先將產品徹底花時間重新設計, 跟上時代
再自己領軍, 改善業務制度和流程
這段過程中, 人資被精簡(及其他部門), 薪資也是老闆與新進員工直接談
以上的案例, 我不會說人資是要負完全的責任, 但絕對跑不掉
Pan.tc328 wrote:
...恕刪...
我看不爽,我整個App打掉重練都可以比交接別人爛Code救火快..但實際上線,有Biz價值時,交接的人一個步驟錯誤就會跳腳
以前在寫公司ERP..所以公司資產進系統,你是公司的核心..你就有不可取代性
我同意經營管理沒那麼簡單
我是沒有經營一個公司 我帶過最大的部門是研發處
處內22人 含兩位品管文書人員
主要經歷待過三間公司 其中兩間上市公司 一間上櫃公司
輔導過的公司大小都有 每年多的時候有個近十個案子 少的時候也有4~5個吧
總年資約20年 從軟體工程師開始 慢慢進入管理職缺
就你所說的 ERP系統來講 我目前遇到的就算是換
也是舊系統續用 新系統並行一段時間 穩定之後才會逐一置換系統功能 最後才置換系統
除非沒有舊系統 不然幾乎不會打掉重練
在這個過程中有兩套系統 等於至少變成兩倍工作量 你知道遭遇的阻力有多大嗎
再說了把既有的系統打掉重練 你知道會影響多少相關系統 多少作業人員 多少客戶嗎
所以不太會有老闆會願意 就算是支持 也需要付出很大的代價
以一個需要交接的新進員工來說 老闆會願意放手讓他去打掉重練嗎
由此可以看得出來你應該沒碰過真的大的系統 又或者沒帶過或待過一定規模的團隊
正常來說 新人頂多就是修修改改 繼續交接你所謂的爛Code
再說說所謂的爛Code怎麼來的 一半以上是高手搞出來的
很多高手都有這個毛病 把程式精簡 別人10000行搞定的東西 到我手上1000行搞定
喜歡用最新的技術 顯示我高手高高手的身分
一個人又管這個 又弄那個 整個系統都是我架構 我就是核心 不可取代
也就是這個不可取代 到了最後被取代的時候
新人來交接 他看到的就是一堆爛Code
因為難以維護 難以交接 也就是你所謂沒價值的程式開發
Howdy Mate wrote:
這是多數人資的角度沒...(恕刪)
其實我想說的是 多數才是目前的生態
在組織管理學上有句話 多數的成功案例有不可複製性
甚至於讓同一個人 同個單位 重新來過一次 都不見得成功
也有句話叫做 成功的人 連放出來的屁都是香的
所以成功的案例 聽聽看看就好
失敗的案例才需要花更多心思多注意 別踩到坑了
我相信所謂的找到將才 只能說運氣真好
在不認識這個人之前 誰知道誰是將才
用短短的幾小時面試就能分辨將才嗎
人 不像猴子 獅子一樣 肉眼可辨
所以 老闆能找到他的將才 只能說運氣真好
不然拿著牛肉出來找
可能肉沒了 遇到的還是猴子
又或者拿著香蕉 遇到一隻吃素的獅子
這能不說是運氣好嗎
我們總不能期待運氣好吧
不論哪方面 專業才是應該被重視 而且被尊重的
只可惜多數的人不會是專業 而多數卻決定了我們目前的生態
想繞過目前的生態去過日子嗎 可能嗎 相信大家心裡都有答案
再回頭說了 老闆自己跳下來管這管那 不會是好事
老闆自己跳過專業部門 自己搞 也不會是好事
小公司可以碰碰運氣 當公司成長了還這樣 不長久的
尤其是現在有一個成功案例在了
你的老闆還相信專業嗎 還是相信他自己比較多
如果是後者 那你可能可以的話 需要盡早另謀出路
古里特 wrote:
分享一下個人經驗
每個人的職場經歷不同，但我經歷過這些事情之後，認同選擇很重要，完成不可能的任務也是要看對甚麼老闆
當初公司有諸多重大資訊專案在進行
IT部門總共有九個人進行諸多專案
進行一年的過程中，陸續有人離職(自願?非自願?沒人知道，因為很快就不見了)
但專案如火如荼在進行中，有人離職的工作量自然就是其他人扛
就這樣又過了好一段時間，人員一直補不進來，中間過程當然是一直要求補人、加薪、加班費
但是一直被拖延承諾到專案完成上線之後才會有相關的獎勵
諸多專案終於完成上線，相關福利也一直都沒下來，又過了一個年，承諾的年終和加薪也都少得可憐
自然就是提離職了
和人資副總約談了很久，我很感謝人資副總告訴我這些
我才能夠知道公司人資是用甚麼角度去看這些事情
我提出當我一個人可以完成多個人的工作量，所以要求加薪
人資回答我:
如果這些工作量你一個人就可以完成，那是否就代表著這是一個人份的工作量?或者是公司不需要其他人，可以把那些人都砍了，只留下你一個人力即可?
我提出市場上很難找到能夠一個人就扛起這麼多工作量的人
就算要找，也要付出更高的代價才找得到能力相符的人
人資回答我:
每個職位都有薪資天花板上限
今天你要求加薪到這個數字，公司沒有給你。
你認為人資還會花比這個數字更高的薪資去市場上找人力來打自己嘴巴嗎?
經過那次約談之後，我深刻地了解到職場上人資是用甚麼角度來看人員薪資和人力招募
我前公司和前前公司都已經有一定的規模和制度，但人資角度就是如此
讓我體會到，當你一個人完成了這麼多工作量和不可能的任務
人資看的角度是其他員工在做甚麼?是否不需要其他人都可以砍掉了?
砍掉剩下你一個人扛所有工作量的時候，你扛下來完成了不可能的任務
人資會覺得這是一個人份的工作量
當你離職之後，這個職缺有薪資天花板存在著，自然不可能會拉高薪資水平
於是萬年職缺和開開關關的職缺就這麼產生了
人資專講幹話是正常的
專案成敗又不是人資扛
重點在於你主管在搞屁啊？
年終和加薪應該是他要對你負責
而不是叫人資來說一些543的
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