豬龍雞 wrote:
提告是他的權利，告...(恕刪)
憲法第16條人民有請願、訴願及訴訟之權。
提告本來就是憲法賦與人民的權利. 至於員工為什麼要咬,就要看看幹了什麼好事吧!!
PS:如果沒有違法就不用上來問.
喬治寶哥 wrote:
很多懂得國字的人，看過法條後都自以為自己很懂法律，如果事情都像"某些人"想的那麼簡單，認字就能解法，那還需要讀法律系的人幹嘛?...(恕刪)
當然不是看看法條就可以的,要看看法院判決.
有問題最好當然是請教專業,01只是討論討論的地方.
勞基法第11條第2款所謂「虧損」，應係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以「虧損」為由終止勞動契約，亦應具備「最後手段性」之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動契約以減少成本為手段，已無其他方法可資使用，方可以虧損為由終止勞動契約。如僅一時之虧損、或可合理預期該公司因經營策略或其他環境情事之變更，已轉虧為盈，雇主即不得以「虧損」為由終止勞動契約。故應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止終止勞動契約，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益（台灣高等法院99年度勞上第89號及臺灣桃園地方法院91年度勞訴字第34號裁判意旨參照）。
勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞動基準法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之（最高法院100年度台上字第1057號裁判意旨參照）；雇主依勞基法第11條第2款規定，以「業務緊縮」為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100年度台上字第2024號裁判意旨參照）。
另雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號及99年度台上字第1203號裁判意旨參照）。
勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號裁判意旨參照）。又所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年度台上字第688號裁判意旨參照）。
viking0703 wrote:
以前資遣過屢偷零錢被抓包的員工
但資遣原因不是偷錢而是無故曠職
後來提告我們到調解會調解時也承認偶有偷錢一事
但調解結果就是資遣她就是不對
因爲我們沒報警抓她是資方活該也沒提早告知要資遣她所以還要賠償她
所以勞基法基本上還是保護勞工的除非你是有律師團的大公司(恕刪)
根本是有被害妄想症！！！
1.資遣引源勞基法第11條相關要件，請問下列哪條根曠職有關?
勞基11：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
2.勞工無故曠職之規定為勞基法12-6，若構成下列要件不是資遣，而且得不經預告終止契約，簡稱＂開除＂，不需給付資遣費、預告期或預告工資。
3.員工偷竊屬刑事案件，非引源勞基法相關之法令，應該是報請警方處理，未來可依勞資雙方議定，且報地方政府機管核備之公司工作規則，或雙方所簽屬的勞動契約中已有明定偷竊之懲處條件，亦或是構成勞基12-3要件，直接終止勞動契約。
勞基12：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
就您初步的陳述貴公司資遣行為本來就不合法，資遣卻沒有構成勞基11資遣要件，又未構成勞基12終止勞動契約要件，看來也未簽訂勞動契約、或勞動契約、或工作規則中也未明訂相關懲處辦法、或工作規則中有明定但未揭示，就片面終止勞動契約，當然就是違法，還講的好像被司法迫害一樣。
GeorgeBogo
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