dazoyeh wrote:
大家都講了這是公司規避企業責任在制度上逃避的手法，大公司都是追求利潤
即使百大企業也不會把社會責任放當成重點，相信樓主遇到的狀況只是之一，
後續只能看公司願意給怎樣的善意，畢竟在制度上公司也沒有違法的問題。...(恕刪)
對阿~~
明明知道約聘是企業規避企業責任在制度上逃避的手法， 但還是有人要上當。
penny9911 wrote:
前面已有人回文定期...(恕刪)
勞動基準法訂定這一條就是為了避免某些企業利用定期契約來規避雇用責任. 明明是個長期性的工作卻以定期契約來約束員工.
勞工犧牲掉的是機會成本(你的青春). 不是只是單純買賣關係而已.
各縣市勞工局都有免費的法律扶助可以聲請. 我看樓主這題應該可以跟公司好好談一談, 不要弄到劍拔弩張, 說不定可以不需要走到法律解決. 公司願意長期雇用您太太三年, 應該是認同他的工作能力和同事相處應該也是融洽, 並且也應該代表這個職務是長期被需要的. 中間可能有了些誤會, 讓公司人資人員誤解了契約的權利以及義務(必須長期雇用的工作, 不可以用連續定期契約來雇用. 應該設立正式職缺). 善意的溝通, 不一定能讓您太太的工作就此轉為正職. 祝福你.
人資人員的績效來自於人力資源的極大化, 而不是人力成本的極小化. 如果該是長期雇用的職缺, 就應該設立正是職缺, 即便是開創職缺的當下不清楚, 也應該在連續僱用兩期之後開始進行正式職缺的建立. 讓合適的人才為公司效力. 這才是人資人員應該做的事.
什麼是定期契約與不定期契約？
（一）勞基法相關規定如下：
1. 勞基法第9條：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。（第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
2.勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
3.由於我國勞基法以不定期契約為保障勞工工作權的原則，僅符合上述例外的情形可以簽訂定期契約，而且應實質認定您的工作類型是「繼續性」或是「「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」來決定如何適用上述的法規，不可以由約雇主單方規定只簽訂定期契約、也不可以由勞資約定以簽訂定期契約，換言之，所簽訂契約的類型應依法而訂。
（二）由於您來信並未提到您工作的實際內容為何，因此以下以假設的方式進行說明：
1.第一種假設情形：假設您的工作內容是「繼續性的工作」，也就是說公司一年到頭都需要有人做這個工作，不是針對特定專案計畫所新增的工作或季節性的工作。例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作，如果公司裡有正職勞工跟您做一樣的工作，那麼您所從事的工作應該可以被認定為是繼續性工作。如果您的工作是繼續性工作，那麼依照上述勞基法規定，雇主應該與您簽訂不定期勞動契約，也就是雇用您成為正職勞工。如果雇主違反此規定，依法可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰(參見勞基法第79條)。
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