Sharon0625 wrote:
但我問過法扶律師,若簽這和解書,
之後就無法再求償因為高薪低報造成的損失了!(恕刪)
那不簽的話，法扶的律師要負擔你的損失嗎??
整篇看下來我覺得公司沒有對不起你
liquidgroove990 wrote:
很認同 olding...(恕刪)
關於勞動法第11條的要件真的不是那麼容易就構成的, 說明如下:
1.歇業或轉讓時。
這是指公司真的倒了, 或賣給別人的情況。
2.虧損或業務緊縮時。
這是指真的要有數據或報表可以證明, 例如1~2年的虧損, 而非1~2個月的虧損而已。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
這是指公司因為天災人禍等人力無法對抗的因素, 而暫停工作1個月以上。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
業務性質變更, 例如: 生產電腦化、機械化、自動化, 造成有減少勞工的必要, 或裁撤行銷方面的部門或單位, 轉而專心研發等情況, 而造成有減少勞工的必要。但公司要資遣該批勞工, 仍需要無適當工作可供安置, 也就是說, 勞工不接受公司的輔導轉職, 或是工作領域完全不符, 而完全無法安排其他工作而言。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
這要件看似容易, 但在適用上非常的困難。
首先公司對該員工需要有明確的工作職掌及範圍, 並對該員工的工作表現有合理且適當的要求。對於員工表現不佳, 不能勝任時, 須加以溝通、瞭解, 並作成書面紀錄(證據), 並針對其工作職掌及範圍進行調整, 以期員工可儘量有相應的工作表現, 上述程序至少進行三次以上, 對該員工的工作表現確實無合理期待的可能, 始能進行資遣。現行各家公司所實行的考核制度, 例如KPI的設定及考核等, 無法用來作為勞工不能勝任工作的證明。
以上所談資遣, 是指對一般的勞工而言,
若是請休育嬰留停的婦女, 則依性別平等法的規定處置, 雖性別平等法第17條與勞動法第11條大同小異, 但就是少了"勞工對於所擔任之工作確不能勝任時"規定。
若是懷孕婦女, 則請勿任意資遣或解僱, 因為只要資遣或解僱, 就非常容易落入性別平等法第11條的規範, 僱主就算有理也是說不清的。
mariase wrote:
勞動部說的，雖然這...除非作為太誇張，不然公司要用勞基法11條來資遣似乎也不是這麼容易...(恕刪)
只是提醒樓主回公司上班的話, 相信會遇到老闆的刁難, 甚至計劃性製造樓主不適任的證據. 懷孕並非免死金牌. 如果工作上表現很有問題而被資遣, 勞工局也未必會站在懷孕者那邊. 因此, 除了要保留工作相關資料, (工作職掌, 老闆交待的事項, 請假紀錄, KPI.....etc) 自己本身也要維持合理的工作表現, 避免有機會讓老闆有理由. 也萬一走到勞工局的話, 有保留資料就可以拿出來反駁.
PS, 之前看過一個case, 孕婦上班沒在做該做的事情, 因毫無表現而被資遣. 雖然有告上勞工局, 但公司沒有因此被裁罰的例子. 故才說, 孕婦不是免死金牌, 太不長眼的話, 還是可以被資遣的
星幻 wrote:
說題外話…
如果我是...(恕刪)
看到一堆回文都再"感同身受""老闆"的心情，實在是倍感無奈，難怪台灣永遠就是鬼島，勞工工作環境也不會改善。
設立公司聘僱員工本來就要有心理準備會遇到這樣的狀況，一開始樓主的雇主就高薪低報錯在先，
而且這是很多中小企業長久以來的"陋習" !
正常的反應本來就如樓主這樣，結果一堆"雇員"都來檢討樓主，就跟現在的中國檢討台灣的民主一樣。
難怪台灣的雇傭生態沒保障不是沒有道理的，懷孕的勞工保障本來就是基本權益，看到那麼多人在那邊幫慣老闆說話，
希望這些人將來遇到類似的狀況必定能體諒慣老闆的辛勞! 千萬不要去爭取權益，以免老闆不開心。
我給人請過，現在我也自己當貿易商的老闆，如果沒有那個屁股，就不要去創業，做剝削勞工的行為，只會讓人覺得不齒。
PS 祝福樓主早日脫離這樣的工作環境，大企業還是有大企業完善的制度。
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