herbalman wrote:
一位求職者在上一家公司有五年的資歷（基層主管），
因為公司訂單縮減而被列入裁員名單20%之一。
初步面試後雖學經歷有符合職缺需求，但如果你是用人單位
你是否會考慮聘用該員？
若表現真如所說的優秀，又為何會被上一家公司列入裁員名單之一？
若有疑慮，何不求證資遣的原因再行定奪？
我在上一家公司被資遣，現在仍待業中。在職時是業務部主管，也是公司的小股東。
去年年底老闆忽然覺得累不想玩了，沒經過全體股東同意就把產品代理權交還給製造商，只幫原廠做進出貨賺倉儲服務費。因此老闆在製造商拿了一張consulter的私人酬傭合約，但股東除了將來減資時可以拿回投資的錢外，什麼補償都沒有。
因此，業務部門於農曆年前裁撤，業務全數資遣。公司繼續存在但只剩老闆（兼製造商consulter）和財務及進出貨相關的人手。
若開版大是HR當然有很大比例的決定權可以決定要不要考慮任用被資遣過的人。但被資遣的人是不是一定是在能力或其他方面有問題，何不自己看過談過比較務實？
若HR的工作只停留在履歷的書面審核，那叫個工讀生來做就夠了。不需要專人專才。
herbalman wrote:
我承認我不是非常厲害的面試官
但即便是稱作厲害的面試官就不曾看走眼過，還是只是百分比多寡的問題
能力你可以評斷出來，但人品如果非求證你如何評估？
人品與資遣何干？資遣成立的原因一定是人品有問題嗎？一個面試者的人品絕不會因他是否被資遣而特別需要或不需要被檢驗。
再資深的HR也會有看走眼的時候；但以「資遣」當門檻來篩檢面試者，看走眼的百分比肯定比資深HR大得多。
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