雇主千萬不要對解雇懷孕中勞工懷抱有一絲絲的期待，主要是因為「性別工作平等法」「差別待遇」的霸王條款，但這部分不是樓主所面臨到的問題所以就不討論。但可以參考站內公司想資遣她,剛好她懷孕了討論。
對於符合勞動基準法第54條「強制退休」的勞工，雇主僅能對其辦理退休而不能予以資遣，早於最高法院七十二年度台上字第一四九０號判決形成判例，亦不須討論。
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勞動基準法第11條：（雇主須預告始得終止勞動契約情形）非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
對於符合勞動基準法第53條「自請退休條件」但不符合勞動基準法第54條「強制退休條件」的勞工，雇主如果欲以勞動基準法第11條對勞工實施資遣，依據民法「誠實信用原則」及本條文規定「解雇為最後手段原則」，會如同「解雇懷孕勞工」一樣受到法院高度審查，雇主必須對於解雇的原因提出相當之佐證，不然即會被認定為「意圖規避退休金」而「濫用解雇權」。即使實務上雇主會以財報虧損、調動工作地點、增加工作量再嫌棄其工作能力等方法意圖符合勞動基準法第11條規定，但仍會被法院依照上述原則認定為規避退休金。
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勞動基準法第12條：（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
對於上段狀況的勞工，如果雇主發狠以勞動基準法第12條「開除」勞工，不但必須提出明確的證據受法院審查。但即使「開除」成功，依據最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決「雇主依勞動基準法第十二條規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。」
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問：雇主如果於契約上或工作規則或公司內規明訂「公司規定只要滿足自請退休之規定,通通都得退休」是否合理?
答：即使提出再多「合理」的說法，都不合法。蓋因民法第71條：法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。該規則已經違反勞基法第54條強制規定了，實屬無效。
勞動基準法第54條（強制退休之情形）勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。
二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
問：對於樓主的母親有沒有什麼建議?
答：建議勞工可以以存證信函的方式「提醒」雇主不要再繼續不斷「要求勞工自願退休」了，或是考慮邀請地方有聲望人士「如耆老或民意代表」代為提醒，在這階段不需要特別去強調法律訴訟的事情以免觸發衝突，亦不要去揭穿卡不卡位的八卦。其次為了避免雇主以勞基法第11條或12條惡整勞工，請樓主的媽媽記得往後上下班要記得打卡，請假一定要照規定。如果雇主有一些奇奇怪怪的調動或命令，要記得保留相關證據。希望上述的建議可以圓滿處理掉樓主媽媽的困境，如果雇主仍要強行資遣，就進入勞資爭議的範圍了，到時再討論如何因應。
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