lcccccccc wrote:
公司已走入cost down的階段
再做下去真的是賣命了
人員調動
無限加班
遇缺不補，工作大家分担
連人員外借給其他公司當OP~~~這招也用出來了！
年假無限累積目前已二十多天了（休個年假需簽到經理），非預排者需休事假
員工有產假育嬰假的都休假了~.
重點：
這工作也做了近十年了~~~
自願離職實在不划算~~
有啥方法誏公司非得資遣員工嗎？~~~.(恕刪)
人員調動、無限加班、連人員外借給其他公司當OP、
年假無限累積目前已二十多天了（←這一條如果不能休需補薪資)
如果以上都未經你同意那麼這些都違反勞基法，詳細內容自己查一下囉。
還有當你開始動作無良公司會軟硬都來，這時你自己要堅定立場挺住。
另外以下案例內容給予你參考 出處來自： http://www.101lge.idv.tw/lge/lge6.htm
雇主為規避資遣費隨意調動勞工職務逼迫離職，勞工該怎麼辦？
站長您好:
懇請您為小弟解惑。本人妻子於高雄前鎮加工出口區某電子公司上
班，六年前進入公司是以採購助理應徵而任職，現在公司調整職務成
為現場檢驗工作人員，目前有早、中班制。雖然我太太固定上早班，
但因公司主管強制加班，造成家庭生活大亂，夫妻感情失合，請問：
雇主能強制勞工加班嗎？
本人曾打電話給妻子的直屬主管，說明目前處境並請求能否不要加
班？〈當然有人請假代班除外〉。其主管卻說：你太太不適合本公司
生態，請你太太自動離職！
我很氣憤，如果公司主管認為我太太不適任此職務，應當發給預告工
資予以資遣。為什麼逼我太太自動離職呢！這樣合法嗎？
我該怎麼辦？我沒有要求其公司為我太太安排甚麼職位，只希望公司
主管不要強制加班。既然公司主管認為我太太不適任，我只要求公司
給予資遣費。
如果公司為了節省資遣費，再次調整職務來為難我太太，讓我太太知
難而退，而自行離職。真的沒有違法嗎？
我該怎麼辦？請幫幫我。感謝您！(東霖)
站長答詢
您問了六個問題如下：
1.公司將勞工調整職務成為現場檢驗工作人員？
2.公司主管強制加班？
3.請求能否不要加班時主管卻說：不適合本公司者請自動離職？
4.勞工遭公司認為不適任時，是否可以要求公司給予資遣費？
5.勞工恐遭再次調整職務為難使之自行離職，該怎麼辦？
6.我該怎麼辦？請幫幫我？
解答：
1.遭片面調整職務怎麼辦？
調整職務可能牽涉到勞動契約之變更，勞動契約本質上為雙務契約(即必須雇主與勞工雙方皆同意才可以)，
而勞動契約之變更要考慮內政部公布之「調動五原則」，何謂「調動五原則」？
雇主調動勞工工作之五項原則在內政部早有明文，
內政部七十四年九月五日(74)台內勞字第三二八四三三號函
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，
故其變更亦應由雙方自行商議決定。
如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：
1.基於企業經營上所必需；
2.不得違反勞動契約；
3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
因此，
若您的公司只是為了懲戒或刁難，則雇主顯為違反「1.基於企業經營上所必需」；
若您的勞動契約本並未約定「現場檢驗工作」則雇主顯為違反「2.不得違反勞動契約」；
若您的薪資減少了或工作時間加長了，則雇主顯為違反「3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」；
若您的體能及技術所無法勝任，則雇主顯為違反「4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」；
但是反過來說，
雇主合理調動勞工工作，勞工可否拒絕？
內政部七十四年(74) 台內勞字第331013號
關於台中縣豐原市山湖碳鐵公司調動勞工工作，如確係基於企業經營上所必需；在同一工作地區；
新工作為勞工技術、體能所能勝任；對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更，應未違反勞動契約之本旨，
為維護事業單位營運、管理及本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。
2.強制加班？勞工怎麼辦？分三個部份說明，
一曰在正常工作時間內強迫加班(勞動)，恐有違反勞基法第五條之嫌，這是要坐牢的(勞基法第七十五條參照)
二曰若事業單位有營業上的需要，必須使勞工加班，依勞基法規定分成「同意式與命令式」兩種；同意式係指因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者
而命令式係指因天災、事變或突發事件，必須於正常工作時間以外工作者(勞基法第三十二條參照)
(但加班理由在91.12.10三讀通過之第三十二條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。)
三曰您說雇主強制加班？在語意上不夠明確，可能是強迫加班(強迫勞動有刑責)或命令式加班，若是後者為雇主權利但須有天災、事變或突發事件之必要條件且須給付二倍之加班費。(勞基法第二十四條第三款參照)
結論：當雇主命令加班時，勞工仍有權拒絕，依勞基法第四十二條規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作，且勞基法旨在保護勞工，
當事業經營有困難與勞工身體健康相衡量時(即勞基法第三十二條與四十三條競合時)應依有利勞工原則解釋(因雇主有較多的資源可資運用)。
您因家庭因素顯然是「其他正當理由」，所以拒絕加班是法律賦予您的權利，不容雇主剝奪。
3.不配合加班者請自動離職？或
4.勞工可以要求給予資遣費？
若勞工因家庭因素而拒絕加班是法律賦予的權利(如前述)，那麼雇主的經營權豈非受到挑戰？
這是兩難，法律問題深究到最後都是兩難問題，所以才會有比例原則出現，也就是兩權相害取其輕者，但要符合正當性比例原則。
說到此處，又回到「兩權相害取其輕」本身是選擇的問題，勞工的「重」可能是雇主的「輕」，反之亦然。
看看法律的規定(若勞資雙方合諧相處互相忍讓就不是法律問題了)，法律行為有三：
一曰單方行為--由勞方或資方片面決定即可生法律效力者，如勞基法第11條、第12條、第13條但書、第20條與第54條(皆為雇主權)；如同法第14條、第15條與第53條(皆為勞工權)
二曰雙方行為--由勞方與資方共同決定才能生法律效力者，如勞動契約與勞基法第9條等(為勞資權)
三曰多方行為--由多數人同決定才能生法律效力者，如成立產業工會必須30名發起人。
結論：
勞工不配合加班者，雇主最嚴重僅得行使資遣勞工之權利(勞基法第11條第5款參照)並給付資遣費(勞工記得再去請領失業給付六個月，若雇主以多報少須賠償)，此處嚴格講若訴訟僱傭關係存在勝負難料。
今雇主令勞工不配合加班者自動離職之行為顯然逾越其權限(此行為原則上無效，但如何會變成有效仍有待進一步探討)
那麼勞工可以要求雇主給予資遣費？當然不行!勞方片面要求給予資遣費必須符合勞基法第14條規定，否則其行為顯然逾越權限(此行為原則上無效，但如何會變成有效仍有待進一步探討)。
5.我猜公司會蓄意刁難迫使勞工自動離職？怎麼辦？
不要亂猜，要收集完整的對付勞工之違法證據，如此自然符合勞基法第14條規定，求雇主給予資遣費就是法律賦予您的權利，不容雇主逃避(此處有刑責)。
千萬不要隨意自請離職(既沒資遣費又沒失業給付)公司很會硬坳~亂坳~，您只好能熬~肯熬~，要當忍者龜直到收集好其違反勞基法等之證據時，才算站在有利的攻擊位置(尚未達成功拿到錢之階段)
6.為了謀生在人屋簷下不得不低頭，請幫幫我？
您有五點要作的事，也請您堅持：
一曰請先當忍者龜，千萬不要隨意自請離職。
二曰堅忍不拔，目標確認：爭取預告工資、資遣費、加班費及加班費差額、年假未休工資、超過法定工時工資、失業給付及以多報少差額等
三曰程序方法：搜集公司違反勞基法事證。
四曰請求協助：詢問勞保局、勞工局、勞檢所、顧問專家等，並申請召開協調會或調解會(由勞工局主辦)
五曰觀念正確：爭取權利要付出心力、時間、金錢與專業知識(多問懂的人)
祝您心想事成!
法律依據
勞動基準法(以下)
第十一條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質孌更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第十四條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
第十七條
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
第十八條
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
第二十四條
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
第三十二條
因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。其延長之工作時間，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小時。
經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長至四小時。但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時：女工每月不得超過三十二小時。
因天災、事變或突發事件，必須於正常工作時間以外工作者，雇主得將第三十條所定之工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關核備。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。
(91.12.20三讀之第三十二條)
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。
第四十二條
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
勞動基準法解釋令(以下)
調動勞工工作之五項原
內政部七十四年九月五日(74)台內勞字第三二八四三三號函
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，
故其變更亦應由雙方自行商議決定。
如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：
1.基於企業經營上所必需；
2.不得違反勞動契約；
3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
雇主強迫勞動行為之處理
內政部七十四年十月三日(74)台內勞字第三四九一五一號函
有關雇主調動勞工工作原則，本部已迭次釋示在案；
至於「事業單位強迫變動勞工原有工作職務，是否構成勞動基準法第五條之規定或係屬違約行為，
應視其實際情形而定。當地主管機關如認為有雇主強迫勞動行為之嫌疑者，可檢具有關證據資料移請法院檢察處偵辦或由當事人向法院提出告訴。
勞工保險失業給付實施辦法(以下)
第四條
被保險人於本辦法施行後，至非自願離職辦理勞工保險退保當日止繳納失業給付保險費滿一年，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起七日內仍無法接受推介就業或安排職業訓練者，得領取失業給付。
第五條
前條所稱非自願離職，指有下列各款情事之一：
一、因投保單位關廠、遷廠、休業、解散或破產宣告而離職者。
二、因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條規定情事之一而離職者。
因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為前條所稱非自願離職。(
第九條
失業給付每月發給一次，按申請人離職辦理勞工保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給。
勞資爭議處理法(以下)
第 4 條
本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。
權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
第 7 條
勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
第 9 條
勞資爭議當事人申請調解時，應向直轄市或縣(市)
主管機關提出調解申請書。
權利事項勞資爭議之當事人為個別勞工者，得委任其所屬工會申請調解。
主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人。
第 37 條
勞資爭議經調解成立或仲裁者，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費；於聲請強制執行時，並免繳執行費。
前項聲請事件，法院應於七日內裁定之。
對於前項裁定，當事人得為抗告，抗告之程序適用非訟事件法之規定，非訟事件法未規定者，準用民事訴訟法之規定。
lcccccccc wrote:
公司已走入cost ...(恕刪)
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