https://tw.appledaily.com/new/realtime/20171210/1255951/
內文為：
不具名讀者問：
簽試用合約時，有一項是未做滿7天必須負擔員工訓練費用，但我並沒有受過任何訓練，只有跟隨主管跑廠區，請問我做不到7天提離職，需要付訓練費用嗎？
律師張洛洋答：
試用合約當中有未做滿7天必須負擔員工訓練費用的約定，必須僱主有實際執行約定，保障其預期利益的必要性及合理性，比如說，支出一筆訓練費用來培訓員工，讓員工成為企業生產活動當中不可替代的關鍵人物，才能約定在未符合適當的服務期間內，必須支付僱主的培訓損失。
依照讀者的情況來看，您在訓練期間只有跟隨主管跑廠區，僱主似乎沒有特別支出費用培訓您，而且您也沒有因為僱主這段期間的「培訓」而獲得更多的知識與能力，離職後也不會因為有這樣的「培訓」而有更好的就業機會或更高的就業薪資，因此，這樣的「培訓」只有對僱主單方有利。
所以，如果您的僱主在試用合約中有未做滿7天需負擔員工訓練費用，有可能違反《勞動基準法》第15條之1勞工離職自由，雇主為勞工進行專業培訓，並提供培訓費用，雇主不得與勞工約定最低服務年限，也就是雇主不得跟勞工說你最少要給我工作多久，不然要賠償培訓費用等，此外，如果僱主有跟您約定從工資中扣除訓練費用，則有可能違反《勞動基準法》第26條禁止預扣工資的規定。
因此，雖然合約中有負擔訓練費的約定，但因為違反《勞基法》，應屬無效，建議讀者可以向勞工局提出申訴或調解。
這個可以給您參考，也可以多查詢一下相關法令唷，希望對你有幫助。大概一般來說如果員工守則或者是任何形式的契約，有牴觸相關法令，是無效的。
另外，到職未滿一定期間，離職要付違約金合理嗎？
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https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?cat=hrfriend&id=141586
當雇主要與勞工約定最低服務年限的條款時，必須先符合兩項要件：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
也就是說，如果一般並無高度專業性的工作，到職時也沒有接受雇主提供的專業技能培訓，那麼離職時對雇主而言或許並未造成太多的培訓費用支出，那麼雇主自然不能與勞工簽訂最低服務年限約定了。
至於什麼程度的教育訓練才能稱之為「專業技術培訓」？或許真的只能透過課程內容與勞工未來要擔任的職務背景來個案判斷了。
那麼對於勞方而言，即使因為接受了雇主提供的專業培訓而簽訂最低服務年限，但由於簽約後等同被限制了自己勞動力提供的管道，因此而不能輕易跳槽或是兼職所造成的潛在損失，雇主就必須在合理的範圍內提供補償，對勞工而言也才公平。
達到了以上的條件，也不代表雇主可以不受限制地約定最低服務年限，還必須綜合考量以下的四個要件：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
xinuan wrote:
完全講到心坎裡 準備(恕刪)
如果想繼續做手機包膜
可以考慮之後跳槽到別的地方試試
我遇過一個學長後來跳槽做得不錯的
至少這一趟沒有白費～
（但我是已經離開這個產業了XD）
辛苦了～
希望你也是有安全下莊
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