耕太郎 wrote:
例: 自助餐.早上9點到晚上9點.月休4天.一個月3萬2
我想最大的問題在於您選了一個明顯違反勞基法的徵人廣告來舉例
依據勞基法每周40工時,每月可加班工時最多四十六小時
因此每月的最大工時為40*4+12*3+46 = 242小時
這個遠小於 12*26 = 312小時
過客4112 wrote:
工讀生應該沒有退休金及資遣費吧!
如果有錯,歡迎指正,以避免誤導他人
勞基法第9條：
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
不論計時或包月，不符合臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，
是不可以簽訂定期契約的。
以加油站洗車為例：
1.平時本來就要兩個員工負責洗車，這兩個員工不論是計時或包月，都是不定期契約員工，雇主要求離職要付資遣費的。
2.加油站因應過年前洗車業務增加，多增加了兩個「臨時」員工，約定工作一個月，時間到員工離開，不用付資遣費。
退休金就更不用講了，
依照勞工退休金條例，不論是否為定期或不定期契約，均須提撥退休金6%
坊間所謂PT、約聘等名稱，就不用付資遣費的說法，
甚至約聘到期再續約，9成以上都與勞基法規定不符。
charakahoshi wrote:
舉個例子，產假可休56天
時薪制的話，56天都沒有上班，薪水一毛都沒有
轉自台北市政府勞動局
時薪制的員工產假期間是否應給工資?
依據勞動基準法第50條規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」，又勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令規定，女工受僱工作6個月以上者，產假停止工作期間工資照給，係指其工資為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額，作為產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準。復查延長工作時間之工資係勞動基準法第2條第3款所稱之工資，於依上開二種方式計算產假期間工資時，均應併入計算。女性勞工縱薪資名目單一，仍應在「以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額」與「平均工資」二者間擇其高者，計算產假期間工資；是以，時新制勞工於產假期間亦應給工資，且工資計算比照前述方式辦理。
簡而言之，月薪制人員產假時，
1.以前一個的薪資；2.最近六個月的平均工資。
兩者取其高者，然後除以30乘以56，為產假時的薪資。
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