產業的單位時間生產力決定於幾個因素，如產業別，應用的科技，人力資源的良窳。 其中對台灣產業界最關鍵的一個因素是人力資源的良窳，因為這個因素決定了我們如何應用科技，哪一類的技術，投入哪一種業界。
而人力資源的良窳主要來自員工基礎知識的掌握度，學習能力與速度，從業人員思維模式與思考力，所維護的價值觀。
從第一點來看基礎知識的掌握主要來自基礎教育是否紮實，所使用教育系統的方法是否有效正確。這一點來看台灣教育對於高階的人力，尤其是科技業來講大致及格。台灣的教育系統基本上是一個淘汰系統，我們將大部分的教育資源撥給表現較好的學生，也就是那約百分之五的學生，以至於其他大約百分之九十幾學生會在教育體系的執行過程裡面被放棄。 所以對於產業中低階人力來說，台灣的教育系統對他們是一套淘汰系統，他們本就無法從這個系統獲得符合他們程度的有效教育方法，以致他們無法達到本身對於基礎知識的最大掌握能力。因此台灣的單位生產力對於基礎知識的掌握度在尤其在廣大的中低階人力是不及格的。更不用說在智識上更高端的學習能力與速度，思維模式與思考力這幾個面向了。
我們在企業管理的角度發現一個很有趣的事實，一個組織的績效不是由最優秀的團隊，而是由他最弱的環節所決定。即便我們有對於基礎知識掌握程度，學習能力與速度，思維模式與思考力非常好的百分之五的優秀人力，但是他們的優勢還是被那百分之95程度不足的廣大人力所抵銷。因此這就構成台灣產業界最弱的一環。事實是就算我們有最優秀的領導階層可以決定新的藍海市場，擘劃優秀的策略但是我們還是找不到足夠數量的從業人員來支撐一個完整前瞻性的策略的開展。這個不只在產業界有這個狀況，在每一家公司也同時發生相同的狀況，公司的成長表現來自於所有工作人員的綜效，但只要有部分的人員他們的思維模式沒辦法跟得上整體的腳步，公司的績效發展的方向就會受到嚴重阻礙。
昨天在其他的帖子上有看到一位網友分享了美國顧問公司一張圖表，他是有關於各種產業的生命週期興衰的圖表。
既然這個產業生命週期興衰現象是這麼的明顯，那台灣的產業為什麼無法從這個圖表獲得啟示，從而捨棄目前走下坡的產業去開創一個藍海產業了?從我在業界上面的觀察最主要的因素是，台灣的公司沒有足夠具思維能力的員工去支撐對於一個新產業開發所需要的人力資源。這就構成最大的絆腳石。而這個能力必須在學習階段的初階時期就開始培養，這個在台灣的教育系統裡面基本上不存在。所以各位可以發現台灣的科技業基礎是從三十多年前由歸國學人所領導、開發以致有今天的規模。為什麼本地所培養的人員沒有辦法有這樣子的作為?最主要是來自於他們並不擁有這個思維能力能力的建立必須要有相對應的環境、方法以及教育系統的支撐。
而公司的老闆也不是笨蛋他也發現到他所招募的人員並沒有辦法給予相當大的單位時間生產力，於是他也不用給予相當高的待遇；因為所有的人力資源的生產力都是類似的。市場機制沒有辦法在人力市場裡面產生足夠的效益去拉抬薪資，因為大家的生產力都類似。如果有一群人同樣時間的產出可以是你的5倍，讓這家公司也比競爭對手獲利高了數倍，自然他們在人力市場的議價空間就高了。而這些競爭力來自員工基礎知識的掌握度，學習能力與速度，從業人員思維模式(理性思辨能力，對事物有多樣觀點的討論)與深入的思考力，所維護的價值觀(在乎長期而非短期，重群眾而非個人，對人性敏感，開放心胸)，而且人數還必須達到一定的數量門檻再可能帶動薪資飛輪朝正向旋轉。
Houdo wrote:
而公司的老闆也不是笨蛋他也發現到他所招募的人員並沒有辦法給予相當大的單位時間生產力，於是他也不用給予相當高的待遇
其實這也是目前產學落差中一個不能說的秘密。
小弟這幾年也剛好協助一些企業建立應用系統開發規範與RD部門人員訓練，有的企業業甚至要我協助人員的招募與審核。
前幾年就發生過一件很有趣的事，一位南部私立科大資管研究所畢業，沒有開發經驗，到我們公司應徵初級工程師，我跟他說起薪保障 26K以上，通常可以拿到28K，另外供應中餐。
他則認為這樣太低了，資管碩士行情應該有33K以上，還舉了幾家公司的例子，很巧的，其中一家就是我當顧問的公司。
這家公司原則上只要「國立大學資工碩士」，起薪35K。
我們給26～30K是因為我們很清楚，我們可能要花8～12個月的訓練，才能培養一位可用的工程師，是實上這些工程師滿一年之後，即使只是科大畢業，幾乎都超過 30K 以上。
不是他們的能力不行，是因為沒有受到良好的教育訓練。小弟現在的左右手就是私立科大畢業的。
本生物已配置全天候戰鬥系統~
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