法客 wrote:
拿著法令A公司的孕...(恕刪)
錢是政府出的不是公司出的，哪邊算A公司了？
公司不補人怪產婦？她是決策者嗎...
這案還是先找縣市勞動局問問看比較重要
勞動臺北文章分享
如果公司和勞工約定試用期，之後認為勞工不適任想終止契約，勞工該怎麼辦呢？可以要求公司付資遣費嗎？萬一真的終止勞動契約，能申請失業給付嗎？
答案：
1、 終止契約的事由：除非公司認為勞工對工作確實無法勝任或公司有勞動基準法第11條規定歇業、轉讓、虧損、業務緊縮等情況或勞工有勞動基準法第12條所述無正當理由曠工達一定天數、嚴重違反勞動契約等重大事由（可點選下列法規網址完整觀看），不然公司是不可以隨意終止契約的喔。
2、 資遣費給予：如果公司是因勞動基準法第11條的情況終止契約，公司應該要給勞工資遣費。資遣費依勞工退休金條例第12條規定，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年依比例計給，假設勞工試用期間為3個月，則以（3/12）*（1/2）*平均工資計算資遣費，同時公司應該在終止契約後30天內發給。
3、 預告期間、工資及謀職假：假若公司的試用期是4個月，公司還得在終止契約前10天告知（不含告知當天），如果沒有提早告知，則需要給勞工預告期間的工資，例如只提早6天告知，就要給4天的預告工資。預告工資是依勞動基準法第16條規定，因工作服務期間長短會有不同的預告期間，預告工資也會跟著不同喔！另外勞工可以在預告期間請謀職假，每週不超過2天，同時請謀職假時公司還是要給勞工工資，不可以扣薪喔。
4、 請領失業給付：勞工如果因非自願離職，離職退保當日前3年內，就業保險年資合計滿1年以上，是可以到公立就業服務機構申請失業給付的喔！公立就業服務機構會先協助勞工尋找合適的工作機會，如果自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，就可請領失業給付，失業給付是依退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%發給喔。
愛釣魚的大熊
mariase wrote:
錢是政府出的不是公...(恕刪)
原PO若產假、育嬰假請完後自動離職，公司補人沒問題啊(事前雙方溝通好)
如果不是，一般公司不會隨便補人的，頂多找代理人暫時頂著
否則復職後多出來的人力要怎麼解決?總不能用完了新人再叫人家捲舖蓋吧
陽光33 wrote:
如題~請各位幫忙解...(恕刪)
看了各方大大的見解,我提一下另一種看法,要筆戰砲轟的我不會做任何回應,但網路請務必慎言
以下是本人的實際案例 :
公司於2016年4月18日任用一名財務人員A,任用時已經懷孕數個月,2016年9月15日為中秋節連假,9/19日告知待產開始請產假
9/19日起協調助理B協助負擔該財務一部分例行性事務,兼任期間並另外發給B職務津貼以為補助,而銀行臨櫃事務以及國外匯款,薪資,廠商請款等相關事務則由小弟親自處理
產假結束應於2016/11/14銷假上班,但是A來公司告知要請育嬰假,但無法確定育嬰假要請多久
經討論後財務一職將另外招聘新人,A等到想銷假上班時,將另外給予職務
2016/12月初面試C,C問到原職務出缺原因,小弟實話告知A之狀況,C口頭說已經決定不再生產,所以沒有這個問題 (但是這不是決定任用C的原因), C並且告知已經定好2月份出國旅遊,所以會需要請假
2017/1/3新任財務C到職
2017/4月底,C告知應該懷孕了,但會再進一步檢查確認,小弟說,這是喜事,如果還不是確定,就檢查確定吧
首先,勞動基準法規定怎樣,勞資雙方就是照著走,這是不用懷疑的
其次,公司對於聘用已懷孕或是有懷孕能力之女性員工(不論已婚未婚年紀...),都要有著上述情境的準備,而引申出的問題就是女性在職場上會不會因為這樣的潛在不確定因素,而讓一般企業主或是主管在聘任女性員工的考量上有所顧忌,而導致未婚或是已婚還有生育能力之女性在職場上會有不利的因素?
第三,女性員工在面臨職場與家庭小孩的兼顧思考點的時候,是要思考更多才能取得平衡點的,生產前的工作與企業主的態度,是否是自己生產後還要回來繼續工作?如果是,如何與企業主溝通,兼顧自己的權利之於,又讓企業主能心甘情願等你生產完甚至請最長可達2年的育嬰假,回來還是保有工作薪資,這不能只寄望在法條的強制規定以及企業主的社會責任上,還要相對地幫企業主或是主管想,兩個月的生產期間自己的工作如何能讓公司受到的影響比較少一些,如果有這些正面的想法並與企業主或主管討論,公司相對的也一定會更加歡迎產後回來上班
勞資不是對立,是相互幫助的
第四,上述真實案例的A跟C都沒有碰觸以及提及試用期,當企業決定聘用眼前這位應徵者的時候,之後可能的風險就是已經要承擔了
A實際上班的工作天數大約110天,到請完產假為止,實際付出的薪資約為7個月,還有9月中到12月底加發給助理B的補助,這就是企業用人必須要承擔的風險,絕大部分的“專家"是看不到,或是看到也不會說的
之後呢?還有C,而且沒人知道C生產完會不會也要要求請"不知道多久"的育嬰假,一但請了,小弟還要再保留C日後回來上班的職務
最後,勞動基準法第11條中,有些情況是可以完全合法資遣員工,而最容易發生的會是第2,4,5款
當跟小弟一樣都是領人薪水的勞工,一但有可能面臨企業主要裁員解僱時,通常會陳述一些資方提出的理由,而事實上有很多的法條無法去規範的很清楚
舉例來說,第2款的虧損或業務緊縮,可以合法的舉證或是解釋空間就大不得了
第5款的勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,不能勝認的解釋空間又是更大
面臨這樣問題的時候,我們勞工自己找盡各種事實來說我們沒有不勝任,是因為xxx或是yyy因素所以公司要解僱我們,最後的結果是不是好的,要想清楚
職場是現實的,企業的生存是建立在獲利上,員工的生計是建立在公司穩定獲利上,家庭當然是第一位,職場要看長遠,如何取捨或是尋求平衡,這是很難修的職場學分
後記...
如果C真的懷孕,幾個月後也是得請產假,產假玩如果也說要請育嬰假,那麼小弟在勞基法上要保留2個生產同仁的職務,另外如果屆時需要在招聘一位財務時,會有幾個耐人尋味的問題
Q1: 杯弓蛇影,看履歷時是否40/45歲以下女性直接跳過?或是請男性?
Q2: 2016年會計師結算公司是虧損的,所以符合勞基法第11條第2款的條件,可以合法資遣
如果到時候小弟已經被老闆炒了,換成要跟老闆談,那麼情況會如何?如果雙方沒有完全的共識需要討論時,拿勞基法出來談是否為上策?
內文搜尋
從 APP 打開
X