又到公布考績的時候
我們公司在各部門中，依照部門考績各職階依照人數有制定評等
某位同仁不滿我給他評等C找我申訴
「依照考績計算方式」，在我「一定要」給某人在他所屬的群組中最差的等第時
我可以提簽呈申請
或是盤算要是這位同仁一個不爽走人，至少是傷害最小
我必須能找出辦法補上這個職缺的功能，不得以要拿石頭砸腳。也要找塊小的
也不是說同仁不認真，而是「我覺得」可替代性比較高
以上抒發一下
中文造詣不足，心裡的想法一時半刻無法轉換為文字~~~
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內容沒有說明得很仔細，怕有被按圖索驥找出來的可能
但似乎原本已簡略的內容網友們看得更加簡略
既然如此讓我修改一下，再減少一些細節降低風險
不知道是寫得太籠統害大家劃錯重點，還是敘述能力有待加強讓人誤解
亦或是有人閱讀能力不佳...
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我沒有要問任何人的意見，更沒想過在網路上獲取免費的諮詢。
每家公司的文化作法不同，就算找顧問來也不見得有甚麼實質效果
我也了解問題要自己解決。
先是要寫個開頭，再思考心得如何表達。結果文字敘述能力不好。
所以標題我也改了，就沒有想法這一段了
畢竟個人修為不足，無法不帶情緒的看完文章
感謝各位指教，是建議是批評我都會思考
fireblade wrote:
進入職場15年。從最...(恕刪)
我有一個考評原則
每年「3月、6月、9月」，我就會把表現較差的找來，
跟他說我的建議改進方案，而且會訂幾個具體數字目標，
年終時如果有改進且達到目標，我就會提升他的考評數字。
然後到了11月我感覺這位員工沒啥拿甲動力了，我就不會把複雜困難的工作交給他。
這樣部屬就不會有忙了一年，卻居然拿到差評的心理，因為我事前就有告知了，
而且我會把全公司的考績公布給大家知道，完全公開透明。
因為「吾事無不可對人言」，我做的決定我負責，而且歡迎挑戰及提出建言。
另外，在我公司
1、懷孕者原則一律甲等。（有薪事病假隨便請，除非發現是跑去玩...）
2、扶養2名12歲以下子女者原則一律甲等。
3、撫育幼兒員工數多者，該部門優先補人補職代。
4、我公司沒有什麼甲等比例限制，笑話，要省錢我也不會拿部屬的獎金來省。
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