公司的資遣費僅符合勞基法的最低要求(當然有一個月的預告工資)，連年終都沒有按比例給，有去做過勞資爭議調解，資方還是不願意給；我的訴求是：如果公司今年有年終獎金的話，那到時候也要"按比例"給我！必竟我是非自願離職。
台灣的勞基法對勞方的保障真的是不足，我明年就有14天的特休了，在過年前被資遣，沒有了年終，這段時候也不好找工作，怎麼算都很虧！
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(12/6) 內容補充
看了兩天來大家的回覆，以#18 Weird兄的回覆，最切中問題的核心，我再補充說明如下：
1、背景說明：我在前公司原來是生產和技術部門的經理，年紀超過四十，月薪超過八萬，在前公司負責的是電子零組件的生產，此項業務確實正在緊縮中，公司正轉向生醫相關的領域，所以最近還一直在招募生醫方面的研發人員，公司在今年的10月，公佈了組織重整，而我是新組織生效前，被依勞基法第11條第4款資遣，資遣費完全由符合勞基法的最低需求。
2、資遣的合法性：這確實是我的訴求之一，我曾經在大陸工作過4年，了解大陸的勞動合同，依我的狀況，再大陸是無法被資遣的。而台灣的勞基法第11條第4款 “業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。”重點在最後的這句話“又無適當工作可供安置”，公司在資遣我之前，完全沒有和我協談換工作的可性性，直接就進入資遣，所以資遣的理由當然是不合法的。所以也當然有一個月的預告工資。
3、按比例的年終獎金：這是我另一個訴求。在進前公司前，人資告知有年終獎金(目前公司的104網站上也有列出)，如果沒有年終也不容易招募到新人，我在公司的這幾年，也確實每年都有領到一個月的年終獎金，所以我可以認為年終獎金是“經常性的工資"，我的資遣非自願性的，當然要按比例給予。
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(12/7) 內容補充
#20 smkdavid兄的回覆，也非常的到位
前公司肯定是沒有辦法舉証"有我協談換工作的可能性"，這個我非常確定！
我確實是簽了"解除勞動合約"的文件(想說好聚好散)，也拿了支票了，所以雖然是公司站不住腳，我還是無法以法律途徑"恢復雇佣關係"？！所以也給未來大家一個經驗，如果有疑慮，當下還是"不要去簽文件"！
勞資爭議調解已經做過，公司都不買單！
但是還是想聽聽大家的意見，為了讓台灣的公司未來不能輕易的資遣員工(或只因為人事成本比較高)，為了個人的利益最大化，是否應該走上法律的途徑？！
勞退新制(民國94年7月)後，法定的資遣費真的是低的可憐，公司大可以把年終獎金轉成資遣費來資遣人，以台灣往後的景氣來看，這種在年底前資遣員工的事，會愈來愈多！
還有關於個人的經濟狀況，因為之前在電子業有存了一些錢，所以個人在經濟上應該是沒有什麼壓力的，也謝謝大家關心小弟的經濟狀況！
