公司有二個廠區，一個廠區在新北市樹林，另一個廠區在新北市新店，
在公司做了一年多，這一年多的工作地點為新北市樹林，公司要求變更至新北市新店上班，及工作內容也變更了，
公司目前無任何配套措施，本人也無法配合此調動，這樣是否可要求公司資遣？
謝謝
一、基於企業經營上所必需；
二、不得違反勞動契約；
三、對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；
四、調動後工作與原有工作為其體能及技術所能勝任；
五、調動地點過遠，雇主應予必要協助。」
足見雇主變動勞工工作地點，除考量企業本身的需求外，尚且應依勞資雙方的勞動契約約定、衡量勞工利益並參酌前述調動五原則辦理，否則，雇主之調動命令即屬權利之濫用，勞工並無服從之義務，抑有進者，勞工亦得依勞基法第十四條第一項第六款之規定向雇主表示不經預告終止契約，同時請求資遣費，而前揭函釋自應包括因遷廠所導致之工作地點變更，且雇主之調動如符合「調動五原則」的話，勞工基於服從之義務，是不可以拒絕調動，果勞工不接受雇主之合法調動，其只能自請離職，又依內政部七十四台內勞字第三三九一三九號函釋意旨，亦不得向雇主請求發給資遣費。
首先，雇主有兩種，一種是好的，一種是壞的，
先說好的，如果遷廠，能夠省成本，且有幫你們準備交通車，也有考量你們的意願，
那我想，配合一下，省下來的錢做員工福利，是值得的，
但是如果雇主只是為自己賺錢，不顧員工感受，那就是另一回事，
所以，先看你們公司，他是整廠遷移，不是針對你，
第二、他有事先做準備嗎?比方說，意願調查、交通車、上班時間彈性、自由選擇上班時間等，
第三、工作內容變更也必須與原有工作為其體能及技術所能勝任
第四、薪資沒有不利益變更，
你必須了解，老闆應該比你更不想遷廠，可是還是要遷，有他成本上的考量，
所以法律不會禁止他做這件事，但必須維持員工的權益，
如果他有提供補助，或相關配套，法律是同意的，
但如果違反五原則，勞工得終止契約並請求資遣費
(一)符合條件的判決
(1)台灣板橋地方法院92年度勞訴字第54號判決:「被告自臺北縣新莊市○○路二四四巷七十二號遷廠至桃園縣大園鄉○○村○○路二七巷四弄八號之新址，係基於廠房租金過高及生產流程上整合之必要性所致；被告公司乃整廠遷移，並非刻意安排原告至其他場所工作，被告遷廠，對於包括原告在內之全體員工無論薪資及其他勞動條件，皆未作不利之變更，且與原有工作性質相同，皆為勞工體能及技術所可勝任者，被告公司雖自臺北縣新莊市遷廠至桃園縣大園鄉，惟乘車經由北二高，若交通順暢約三、四十分鐘即可到達（平時單趟交通時間約為五十分鐘，被告為顧及員工利益，甚至在意願調查表上將塞車情形所需花費之時間亦一併算入，作為調查之依據，且由員工自行選擇上下班時間，得以避免塞車時間）。且被告業已提供交通車供員工上下班免費搭乘，且兩輛交通車之集合地點亦係徵詢員工之意見而決定等情，業據被告提出被告九十二年四月七日之公告、租賃契約、資產負債表、遷廠意願調查回函統計表各一份為證，且原告四人對該證據亦不爭執，應信為真。矧本件被告既基於營運需求，而必須遷廠，而原告四人因被告遷廠每日上下班所需多出之通勤時間，約計一、二小時，如依目前一般薪資所得人通勤狀況而言，應認遷廠距離尚在合理範圍內，且被告業已提供交通車搭載員工，其餘工作條件皆無變更，與勞基法第十四條第一項第六款「致有損害勞工權之虞之情形」亦不相符。」
(2)經核兩造主張原告每日上下班所需多出之通勤時間，約共三小時，如依目前一般薪資所得人之通勤狀況而言，遷廠距離尚在合理範圍內，被告就遷廠後造成員工之交通不便，已有提供交通車載運之必要協助，又耗費之通勤時間，亦以每人每日一百四十元作為補償。
(二)雇主調動違反五原則，勞工得終止契約並請求資遣費:
(1)台灣板橋地方法院九十年度勞簡上字第十五號判決:「
(三)本件被上訴人以經濟不景氣，為節省開銷以求公司生存為由，決定將中和廠與台南廠合併，有關中和廠人員及設備整廠遷移至台南廠，被上訴人此一決定，固可認係基於企業經營上所必需，惟將受僱人員工作地點由台北縣中和市變更至台南縣，距離甚遠，非當日可得往返，而上訴人之家庭均在台北縣，如至台南工作，即難兼顧家庭，顯見此一變更對上訴人而言至為不利。又被上訴人公司工作規則第十八條第一項第四款亦規定：「本公司因營運上需要，在不違反勞動契約及符合左列原則下，調動員工工作時，員工不得拒絕：
(四)調動後如工作地點過遠，本公司應對員工之交通和住宿作妥善安排及其他必要之協助」，有被上訴人提出之該公司工作規則在卷可憑，可見被上訴人公司對於調動地點過遠者，負有對員工提供交通和住宿作妥善安排及其他必要協助之義務，惟被上訴人對於調至台南廠工作之員工，僅提供員工宿舍、三餐伙食及每月兩趟來回車資之補助，對家屬則不提供宿舍，已為被上訴人訴訟代理人所自承，被上訴人既僅就員工個人之食、宿予以安排，對員工家屬之住宿則不予安排，自難認對於上訴人甲○此等有家眷之工已提供必要之協助，是被上訴人所為亦不符公司工作規則之規定。被上訴人變更上訴人甲○工作場之決定顯有違反勞動契約，且有損害上訴人權益之虞，故上訴人甲○依勞動基準法第十四條第一項第六款終止兩造間勞動契約，即屬合法。上訴人甲○與被上訴人間之勞動契約既經終止，則依同條第四項準用第十七條之規定，被上訴人自應發給上訴人資遣費。」
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