國民黨立委牛煦庭提出《勞基法》第15之1條修正 (第9頁)

kantinger
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81樓

2024-05-02 13:38

lovejerry999 wrote:
為勞雇雙方未成立勞動...(恕刪)

https://tph.judicial.gov.tw/tw/cp-9031-507392-a68e6-051.html

關於試用之約定，我國勞動基準法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而通常事業體雇主聘僱新進員工，多僅對該等員工之學、經歷及具備之證照等為形式上審查，縱有經筆試或口試者，亦未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作或適應日後職務，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進員工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式僱傭契約之考量

正式締結勞動契約前先行約定試用期間有沒有看到?

lovejerry999

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82樓

2024-05-02 13:42

kantinger wrote:
https://tph...(恕刪)

四、審查意見：

(一)增列丙說（折衷說）。

丙說：雇主於符合勞基法第11條、第12條規定情形，始可終止勞動契約，惟不以符合解僱最後手段性原則為必要。

1.按勞基法乃為保障勞工權益，就勞動條件所為最低標準之規定，觀諸勞基法第1條規定至明。勞基法第11條、第12條雇主終止勞動契約之規定，乃禁止規定，非可由勞、雇雙方以契約方式排除其適用。

2.勞動契約附有試用期間條款者，當事人間勞動契約之效力自試用期開始即已發生效力，應有勞基法之適用。故於勞工試用期間，雇主仍應於符合勞基法第11條、第12條規定情形，始可終止勞動契約。惟考量勞、雇雙方約定試用期間之目的在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力及對於所司職務之適用與否，勞工就其於試用期間若表現不佳可能遭解雇一事已有預見，故雇主依勞基法第11條、第12條規定終止勞動契約，不以符合解僱最後手段性原則為必要，否則將使試用期間之約定毫無意義。

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看到了啊，
問題是你看到什麼？

blood0819

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83樓

2024-05-02 13:43

kantinger wrote:
目前勞基法勞資雙方自行議訂勞動契約就成立

如果修法勞基法有試用期

試用期間勞動契約有成立嗎?

怎麼這麼好笑
沒簽約，你幹嘛給他試用？
詐騙的話，那就跟勞基法扯不上關係了

kantinger

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84樓

2024-05-02 13:49

lovejerry999 wrote:
四、審查意見：(一)...(恕刪)

所以如果修法

要不要寫明定義

到底試用期是

勞動契約附有試用期間條款者

或

正式締結勞動契約前先行約定試用期間

定義為哪一項?

kantinger

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85樓

2024-05-02 13:50

blood0819 wrote:
怎麼這麼好笑沒簽約，...(恕刪)

司法上判例就有過試用期不用照勞基法條件的對嗎?

那看笑不笑的嗎?

lovejerry999

lovejerry999
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86樓

2024-05-02 13:54

kantinger wrote:
https://tph...(恕刪)

四、審查意見：

(一)增列丙說（折衷說）。

丙說：雇主於符合勞基法第11條、第12條規定情形，始可終止勞動契約，惟不以符合解僱最後手段性原則為必要。

1.按勞基法乃為保障勞工權益，就勞動條件所為最低標準之規定，觀諸勞基法第1條規定至明。勞基法第11條、第12條雇主終止勞動契約之規定，乃禁止規定，非可由勞、雇雙方以契約方式排除其適用。

2.勞動契約附有試用期間條款者，當事人間勞動契約之效力自試用期開始即已發生效力，應有勞基法之適用。故於勞工試用期間，雇主仍應於符合勞基法第11條、第12條規定情形，始可終止勞動契約。惟考量勞、雇雙方約定試用期間之目的在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力及對於所司職務之適用與否，勞工就其於試用期間若表現不佳可能遭解雇一事已有預見，故雇主依勞基法第11條、第12條規定終止勞動契約，不以符合解僱最後手段性原則為必要，否則將使試用期間之約定毫無意義。

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看到了啊，
問題是你看到什麼？

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七、參考資料：

資料1（甲說）

臺灣高等法院105年度勞上字第117號判決要旨（最高法院106年度台上字第2250號裁定維持）：

按關於試用之約定，我國勞動基準法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而通常事業體雇主聘僱新進員工，多僅對該等員工之學、經歷及具備之證照等為形式上審查，縱有經筆試或口試者，亦未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作或適應日後職務，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進員工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式僱傭契約之考量，而員工於試用期間內，亦得評估任職之環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該事業體，基於契約自由原則，倘若員工與雇主間有試用期間之合意，且依該員工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查員工是否具備勝任工作之能力及對於所司職務之適應與否，故在試用期間屆滿後是否正式聘僱，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（評估、試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由；且除當事人另有約定外，原則上亦無給付資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性空間，得以所試用之員工不適合為由而行使其所保留之終止權。

資料2（甲說）

臺灣高等法院105年度勞上字第104號判決要旨（最高法院108年度台上字第1941號裁定維持）：

我國勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之終止權。

資料3（甲說）

臺灣高等法院102年度勞上字第100號判決要旨：

我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。

資料4（甲說）

臺灣高等法院臺中分院106年度重勞上字第2號判決要旨：

我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，然一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。

資料5（甲說）

臺灣高等法院107年度重勞上字第56號判決要旨：

按勞資雙方試用契約之目的，就資方而言，在於評價勞方之職務適格性及能力，亦即使資方得於試用期內觀察評估並確認勞方之專業能力、操守、態度及能否適應該企業文化等，以判斷勞方是否符合企業之人力需求，作為試用期滿後是否繼續維持僱傭契約之考量。勞基法就試用契約或試用期間雖未設有明文規範，然該法規定之勞動契約，係以勞資雙方互相信賴為前提之繼續性法律關係，並參酌一般事業單位於僱用新進員工時，通常僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該員工專業能力、操守及態度是否適合，則事業單位與新進員工約定一定期間之試用期，以綜合判斷其是否企業適用之人員後，再決定是否繼續長期僱用，應屬合理。是勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力，固自試用期間開始時即已發生，惟試用契約之本質既解為勞資雙方均保留契約終止權，則雇主於試用期間若發現適用勞工有不適合工作之情形時，即得以作為終止之依據。此時若認雇主仍應有勞基法第11、12條之法定終止事由或最後手段性始得終止，則承認或賦予勞資雙方在試用期間可保留終止權，即無意義可言，亦與該試用契約之本質不符。況從試用契約之目的，既在使資方觀察評估並確認勞方之專業能力、操守、態度及適應該企業文化，此類情事並非勞基法第11、12條等相關規定之法定事由，則為符合試用契約之本質、經濟目的，亦不宜將試用契約之終止事由，解為僅限於上開勞基法所規定之事由，而不得任意終止。

資料6（甲說）

臺灣高等法院臺中分院98年度勞上字第17號判決要旨：

按試用之目的，在於評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量，易言之，僱傭關係之試用期間，乃僱用人以評價受僱人之職務適合性及能力，作為考量是否締結正式僱傭契約之約定，我國現行勞基法就試用期間或試用契約並未設有明文予以規範，然該法規定之僱傭契約係以勞僱雙方之互相信賴為前提之繼續性法律關係，一般事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度是否適合僱傭，因此，事業單位與新進員工約定一定期間之試用期，以綜合判斷其是否企業適用之人員後，再決定是否繼續長期僱用，以保障企業之利益，而勞工亦得於試用期間內，評估該企業之環境待遇、個人在企業內之發展空間及前途等，以決定是否繼續受僱於該企業，是試用期間之約定自有其合理性，應承認其效力。準此，勞動契約附有試用期間條款者，當事人間之勞動契約效力雖自試用期間開始時已發生，惟因勞雇雙方有試用期間之約定，而認二者均保留對於契約之終止權，若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作，或勞工在試用期間內發現企業之環境不適合其個人或與其期待不符者，應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下，得任意終止勞動契約。

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上開判決意旨是在討論雇主終止兩造間勞動契約時，是否必須具有勞動基準法第11條、第12條所定之要件，
既然會討論是否必須具有勞動基準法第11條、第12條所定之要件，就代表該案勞資間仍適用勞動基準法.....

lovejerry999

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87樓

2024-05-02 13:55

kantinger wrote:
司法上判例就有過試用...(恕刪)

貼出案號來看看.......

blood0819

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88樓

2024-05-02 13:55

kantinger wrote:
司法上判例就有過試用...(恕刪)

哪裡不照勞基法了啊？？

厚實的肚子

厚實的肚子
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89樓

2024-05-02 13:56

kantinger wrote:
司法上判例就有過試用期不用照勞基法條件的對嗎

只有勞資雙方可以約定試用期

但是試用期一樣要符合勞基法

依照國民黨的說法

試用期是要讓資方在締結正式契約前理解勞工是否符合工作所需技能

光是字面就是對資方有利

blood0819

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90樓

2024-05-02 14:13

厚實的肚子 wrote:
只有勞資雙方可以約定...(恕刪)

無聊
試用期本來就是對資方有利的形式
你找個工作被試用，難道是對勞工有利嗎？
但又不是說你不入法它就不存在
民進黨就直接說不想管就好了咩