Brian 168 wrote:
試用期不合法你說的法...(恕刪)
現在的勞基法就沒有試用期
一般的做法就三個月後加薪對嗎?
......恕刪
⑴未付工資部分：
①按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照）。又按勞基法未對試用期間或試用契約制定明文規範，勞雇雙方當得本於締約自由原則自行議定試用期間，若其約定並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，該約定應為合法有效，然審酌試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，其法律上性質乃附保留終止權之約定，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之終止權，法律上容許較大之彈性，勞工權利不若正式任用受一般勞動契約保護，故試用期間不宜漫無限制，應以足以審認勞工是否具備勝任工作能力必要範圍內為限，3至6個月試用期間應屬合理範疇（臺灣高等法院109年度勞上字第12號判決意旨參照）。
②原告主張：兩造約定原告月薪為4萬5,000元，並無試用期等情；被告則抗辯：原告到職日起2個月為試用期，月薪2萬6,400元，若考核通過將調薪至4萬5,000元，並補足試用期間之月薪至4萬5,000元等語。然稽之證人甲○○結證稱其曾聽聞老闆提及原告有試用期等語（見本院卷二第43頁），參以原告受僱被告之投保薪資為2萬6,400元，亦有投保資料可稽（見個資卷第62頁），且被告終止勞動契約後，原告傳送簡訊予乙○○稱：「週三。結算8月份工資。45,000借款與50,000借款共計90,500元新臺幣。由112年10月5號開始償還。以上你是否同意，請於今日告知。不同意，即由新北市政府勞工局協調。」等語（見本院卷一第141頁），亦未反應有領薪短少之情事，參互以觀，自堪認被告抗辯較為可採。又兩造間之試用期約定，並無違反公序良俗、誠信原則或強制規定之情事，期間亦僅2個月，當係合理，自屬合法有效。原告雖主張招聘網站刊登之徵才訊息記載月薪「面議（經常性薪資4萬含以上）」，並未提及試用期云云，並提出徵才網頁截圖為憑（見本院卷一第547至553頁）。惟徵才訊息與實際面試、應徵時談妥之勞動條件未必一致，兩造間有無試用期及其月薪之約定，仍應以實際面試所議定之勞動條件為準，原告上開主張不足以否定被告之抗辯。準此，兩造間勞動契約有試用期2個月及試用期間之月薪為2萬6,400元等情，堪予認定。故原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條規定，請求被告給付未付工資為112年8月7日至同年9月4日共29日以月薪2萬6,400元計算，共計2萬5,520元【計算式：26,400×29/30＝25,520】，逾此範圍之請求不應准許。
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司法實務上是容許有試用期存在的
雖然勞基法已經刪除試用期，"但是"只要勞資雙方協調約定好只要符合勞基法(給薪健保資遣等)還是可以有試用期，試用期長度也是依"勞資雙方協調約定"。簡單說就是86年後只要不違反勞基法，有沒有試用期你們自己去跟雇主講啊
Brian 168 wrote:
轉移問題是你要的但是...(恕刪)
https://www.ly.gov.tw/Pages/Detail.aspx?nodeid=6590&pid=220489
我國「勞動基準法施行細則」第6條第3項，曾明文規定：「勞工之試用期間，不得超過四十日」，經86年修正刪除後，現行勞動法規已無試用期間之相關規範。實務上，基於「契約自由原則」及「誠信原則」，則肯認試用期間之約定為合法有效 。至於試用期間勞工權益保障，依主管機關見解認為，試用期間與一般勞動契約並無差異 。雇主在試用期屆滿，如認為新進員工不能勝任，欲終止勞動契約，應符合《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第 11 條規定，並應發放資遣費。司法實務多數則認為，試用期仍屬於締結勞動契約之前階段，在雇主未濫用權利之下，無須具備《勞基法》所規定之終止契約事由，亦無資遣費相關規定之適用
看看原本勞基法有試用期的年代
能不發資遣費對嗎
現在所謂約定試用期用現在的勞基法就一定要發資遣費對吧
差別在哪清不清楚
那如果修法
要不要再加一條
試用期間如果不合用仍應發給資遣費
要不要加上那一條?
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