基隆真是好 wrote:
最低薪資其實一直是...(恕刪)
除了外勞和領時薪工讀生以外，到底有多少台灣人是領基本薪資，勞動部從來沒有說清楚過！
若光看勞健保薪資是不準的，因為都會以多報少，超過基本工資部分就改算到加班或補助。如
某龍頭企業作業員薪水就是基本工資➕全勤津貼，現基本工資調升，津貼可能就減少。所以
調漲基本工資，對絕大多數人薪水根本無感！
G-PLUS wrote:
這種壓低底薪低於基...(恕刪)
pwwang wrote:
你勞基法第二條，應該...(恕刪)
給兩位大大看一下
非經常性獎金≠非工資
有些企業誤以為「非經常性給與必然非屬工資」，事實上並沒有任何法規指稱「非經常性給與必然非屬工資」，我們不能由「經常性給與屬工資」，推論「非經常性給與必然非屬工資」；就如同我們不能由「馬屬動物」，推論「非馬必然非屬動物」。
除規定經常性給與均屬工資外，勞基法第二條定義：工資謂勞工因工作而獲得之報酬。這裡所稱工作應是勞動契約所規範之工作，而非泛指所有工作，報酬應是勞動契約所規範之報酬，而非泛指一切所得。換言之，工資的意涵應是勞動對價，不包括分紅等恩給性質之給與，亦不包括三節禮金等福利性質給與。
薪資項目到底屬勞動對價或雇主恩給或福利，並不以其名稱為判斷標準，而是以實質認定。例如雖然年終獎金名稱看似恩給項目，但如果某公司在與員工訂定勞動契約時即聲明年終獎金至少1個月，而實際年終獎金發給3個月，則其中1個月為勞動對價屬工資，其餘2個月為雇主恩給屬非工資。
有些企業為節省健、勞保費，做了某些薪工資規劃，將原屬經常性給與之薪資項目，改成非經常性核發之獎金，使之成為勞基法施行細則第十條所稱非經常性給予之獎金，進而推論其非屬工資而壓低健、勞保費。如此之規劃雖然使之成為非經常性給與，但其極可能仍未脫「勞工因工作關係而獲得之報酬」的本質而仍屬工資，也就是藉此壓低健勞保費可能於法不符。
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這就是公司常用的方式...可以去看看..中小企業...實際上並不會笨到在公司規則裡面就跟你說.
津貼要如何的發..甚至連說都不會說..而是跟大家說個月薪總和..
然後領薪水的時候..他們自然就算給你看了..
那我問各位..這樣的津貼屬於公司在與員工訂定勞動契約裡面麼???還是說他屬於恩給制????
這就是我常說的..漏洞...讓企業主鑽的漏洞...這個最後要麼告去法庭..藥麼就是勞工自己息事寧人..
愛上眼淚 wrote:我身邊三十歲左右的上班族已經有這種聲音出來，十年前他們剛出社會時也是什麼都不會，憑什麼十年後的社會新鮮人領的比他們還多、假比他們還多，所以被笑草莓族的年輕人不用太計較，在這種無厘頭調薪的趨勢下，十年後你也會覺得跟十年前相比真的不公平。
因為在唉錢太少的，幾乎都覺得是別人欠他們的
為什麼別人可以領30K、40K、50K、60K、....
而自己只能領22K???
這問題我相信他們從來沒想過
想要靠基本工資來拉高薪水???
玩火自焚吧
上漲的物價保證會比提高的基本工資更有感
THE-ONE wrote:
當韓國宣布調高基本工資16%，台灣薪資差多少？
首爾的物價指數是世界第六名，台北是第五十五名，香港是第二名，而台灣的時薪明年是台幣140元，香港時薪為台幣133元，物價指數第五十五名的城市時薪竟然比第二名還高？
phS00313 wrote:別忘了一例一休，事實上已經週休二日的企業佔大多數，上漲的物價卻是全民共同承擔，所以到底是誰自私？
照你的講法
領超過基本薪資的，都在享受領基本薪資的勞工給的低物價
所以到底是誰自私 ～
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勞檢確實是勞基法實施的盲點，各縣市物價指數也不盡相同，要解決長年來的勞資爭議唯有恢復真正的勞資雙方平等，將勞動基準法變更為勞動合同法：
1.基本工資由各院轄縣市政府決定，要規範到偏遠地區也可以，招商是你在招，沒道理勞動條件是中央在訂。
2.除了基本工資和國定假日必須遵守政府的規定之外，所有可數字化的勞動條件由勞資雙方共同協商，如加班費、加班時數、育嬰假等等，由政府提供範本，白紙黑字一式三份，勞資雙方、當地勞保局各留一份，法律有漏洞可以鑽，合約要鑽就沒那麼容易，違約者需賠償對方______新台幣，要更改合約需雙方同意，一旦有勞資糾紛就上法院，這樣才能讓政府事主變回來公親，也克服了勞檢的問題。
君顏甚厚，汝母知否？
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