(一個個優秀業代陣亡)給納智捷高層的一封信... (第17頁)

steffen
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161樓

2011-03-24 8:31

LUXGEN業代流動率高，對於交車後很多服務仰賴業代的消費者是有影響
(通常高級車比較需要業代售後服務，如開去保養......)

我交車後不太再需要業代服務的就覺得沒差，業代流動率高，辛苦的是"公司"一直要找新人
對業代來說，還好是自由市場，不滿可以走人的

我CARE的是車子品質、價格、售後維修服務....，業代服務在購車前是重點
購車後一點也不重要，況且LUXGEN車價沒空間的(我欣賞這點，但業代籌碼更少)

我T車業代態度還不錯，除了提醒保養、保險時間外，大多數接到的電話都是--
事前交代"評分"請給10分......

LUXGEN留不住業代就留不住吧，我們"消費者"似乎不用替他太擔心，讓LUXGEN公司跟業代自己傷腦筋吧，

如網友說的，至少他給的底薪還算高，若底薪低不合理要求多，業代就更可憐了

kalislung

kalislung
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162樓

2011-03-24 8:32

有時候當老闆的還是會當白臉的
然後要下面主管當黑臉
你想想一個老闆要養這麼多員工
他會心臟這麼大顆不用目標管理來看員工績效嗎?
還有有些故事不見得是真實的
尤其越大的企業往往會把老闆神格化
業務這工作是很現實的
有業績就是有能力
沒業績就是沒能力
所以應該去思考的是自己哪邊出問題
而不是在怪公司的制度
當然你也可以選擇你要不要玩這遊戲規則嚕

阿pentax

阿pentax
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163樓

2011-03-24 8:32

那些經理的工作內容
只是
坐在椅子上
對sales施加壓力
讓sales坐不住生出業績罷了

stephanie_0801

stephanie_0801
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164樓

2011-03-24 8:35

看到這次日本的災情嗎? 感慨萬千...

知道為什麼那麼多人捨命也願意進去搶救核反應爐嗎?...撇開日本人的人格特質不談

只有一句話: 公司的制度決定工作的態度。

這句話應該是最能表達這個主題內容。謝謝指教

levlee2000

levlee2000
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165樓

2011-03-24 8:47

這些經過訓練出來的銷售顧問
在各方面的表現的確是比其他車商來的優秀
也為納智捷加分許多

我的問題是
既然這些都是辛苦培養出來的人才
但卻有許多人選擇離開待不住

這不是這間公司得要重視的問題嗎?

看幾個網友提出的，討論的重點關業務被公司給予的工作本質是什麼及 SOLUTION 在哪裡？

不少公司因為商品特點及提供的服務等相關資訊不容易(或無法)取得，為了提供這樣的資訊、價錢的談判、後續附加的各項服務，真類的業務很的很累-- 一般網友大致提到的

話說回來 LUXGEN的業務，若整個公司的分工體系正常運作(品管、保修、線上產品介紹與公關)

也許可以不用這麼累的。

回到SOLUTION，以LUXGEN公司草創時期，難免很多的分工部份有重疊，權限分不清楚的地方，通過確實的記錄(業務可做的)，不斷的分析並調整(經理及公司該做的)，讓各部門的工作及橫向連繫標準化作業確立-- 橫向連繫的強化，達到合理的工作分工，與組織結構的精實。

這段過程很辛苦，但經理人正確的方向(剛提到的)及業務人員的理解配合(學習服從)與給予具體作法不可少。
怎麼達到這目標？

享利有提到的教育訓練(不是只有3個月新兵訓練，還有後續不斷的加強)--

心理建設-草創時期(畢竟LUXGEN在客服方面是要走出裕隆以往不同的路)，業務應受到教育確實明白這段期間是辛苦的，，並且給予身心方面具體的強化(共同目標的認同取得、理想的堅持、可供學習的楷模範例的建立)等。這部份經理人員有無這方面的認知，與採取具體作法是關鍵。

鼓勵認同-無論業務盡力與否(沒能達到工作的標準就代表他還沒做好準備或已超過他的能力範圍--就先讓他退出吧)，如同其他網友發言的，也需要受到尊重與真心關懷(本來就該表現的人性，常常被其他的短期訴求模糊、忽略)，公司與業務能互相合作長久的關鍵。

觀看LUXGEN在這兩年的表現，接受到的訊息是有正視問題、解決問題這種概念及意願的公司，若這種意志能持續堅志，並不斷的尋求較正確的方法，這家公司是沒理由不斷進步。

3a1993

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166樓

2011-03-24 8:52

亨利叔叔 wrote:
就跟你們說離開的是一些業績不錯的業代
你在講什麼啊?...(恕刪)

業績不錯?怎樣不錯?
北部前幾名的都還在職
離職的業績是多好?或許不差但社會歷練不夠
離職都是一些年輕人
賺了一些錢就想換輕鬆點的工作
業務想輕鬆　就不叫業務
去坐辦公桌了

citigold2009

citigold2009
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167樓

2011-03-24 8:52

bhis wrote:
串連大罷工吧，就像之...(恕刪)

快了! 感覺臺灣老闆都學美日管理一半而已
好的都沒學到都學到對員工不好的
日本重感情但太強調成本,變成省到最高點,勞健保能低就低,現在還有所謂派遣制員工!?
產值跟品質會更好嗎!? 豐田就太強調成本觀念...至去年發生許多招回事情來　ˊ
美國強調績效沒人性,對老員工也比較不留情面,有時事與願違強要在最短時間做出成績來!?
公司賺大錢話也不見得會回饋給員工,去年淨利賺15%今年只賺10%跟員工講今年沒賺錢.我想這種企業普遍存在於臺灣的.

257287

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168樓

2011-03-24 8:57

會跟犀利人妻一樣嗎??

業績最差的跟總監打漆彈

被打到的就淘汰

ilsun888

ilsun888
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169樓

2011-03-24 8:58

亨利叔叔 wrote:
就因為那些離開的業代
賣的都不錯啊!
也有賺到錢啊!
但還是選擇離開

這就是此文要討論的重點啊
為什麼這些明明業績不錯也都有賺到錢的業代
最後還是選擇離開呢?

從樓主您所下的標題來看
我想樓主您應該有答案了...
至於一個個優秀業代應該不是[陣亡]
(我有同事在工廠內出工安死亡,或爆肝而死的,那才是陣亡)
而是一個個優秀業代[開除]他們的老闆

不論走到哪裡, 都會有豬頭老闆
而這些優秀的業代, 不論走到哪哩, 都會是優秀的人
也許他們[陣亡]之後, 因此找到更好的工作, 更高的待遇也說不定
如果想藉由眾多優秀的人才離職, 警示[高層]該撤換某個豬頭主管的話
那也是想太多了

山不轉, 路轉
路不轉, 人轉
人如果不會轉的話, 地球還是繼續轉

我們只能時時提醒自己
成為離開那個豬頭主管之後
自己的路更加海闊天空的優秀人才
而不是一年換二十四個頭家的豬頭員工

levlee2000

levlee2000
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170樓

2011-03-24 9:01

citigold2009 wrote:
…感覺臺灣老闆都學美日管理一半而已
好的都沒學到都學到對員工不好的

和自己的觀察結論很像，對所提供的產品、服務本質及人性的深入思考、分析，儘量落實到具體管理方式應該是需要前進的方向。投下的努力是感受的到的，效果時間一到是會出現的…