其實我很少貼新聞類的文章，原因是不想讓八卦區太過於嚴肅，但是這篇文章卻讓我破例。
因為文中所說的情況絕對會發生在各位身上，往後工作時將不再是終身職，而是聘約職，影響力之大可能是前所未及的，所以就貼出來讓各位好好思考一下～～
就原諒我這次的小小任性吧～～
沒有長期飯票只有短期契約
文/曾寶璐
最近幾年，每到二、三月，美國的醫院診所，總是出現越來越多罹患不明原因頭痛、血壓高、肩頸疼痛的上班族。難道是春季花粉熱的變種症狀嗎？經過一段時間的追蹤研究，醫療人員發現答案大出他們的意料─這些人不是傷風、過敏，而是得了「續約症候群」！因為三月底通常是美國公司跟約聘員工重新簽約的時間。許多人不曉得自己是否能得到續約，精神緊張，導致出現各樣的身心症狀。
「續約症候群」的出現，背後其實是美國職場人力結構的大轉變；過去十年，美國定期契約工作人口的比率逐年提高。現在，每三個美國工作者，就有一個人是每隔一段時間，就要重新跟公司簽約，才能確認下階段繼續受到聘用。
‧ 不再是權宜之計
越來越多專業人才成為契約工作者
不賣時間賣腦袋，但是沒有退休金
身在台灣的上班族，能否想像自己與老闆關係，維繫在一張有時效性的契約？你是否認為自己永遠都會是某一家公司的正職人員？仔細看看！你、我身邊其實也已經出現越來越多類似美國的契約工作者。
李邦瑞是台灣ＩＢＭ國際採購處秘書，在ＩＢＭ已經服務了九年。她同樣有升遷機會，與一般秘書做同樣的工作，但李邦瑞並非ＩＢＭ的正職人員。她是ＩＢＭ轉投資的東宜資訊所派遣來的，薪水、獎金、勞健保統統掛在東宜資訊底下。ＩＢＭ一千五百位員工中，還有四百三十位後勤秘書、業務行政、程式開發、服務維護、會計人員，也都是由東宜派出來的人力。
台灣最賺錢的中信金控集團旗下的中國信託，目前擁有八千零五十名員工，而當中每三‧三個人就有一名是非正式編制的人員；中國信託視組織需要，不定期招募約聘人力，而這些人每隔一段時間就要與公司重新簽約，決定是否續聘。
長期以來，定期契約工作者給人的印象局限在行政助理、新鮮人找的第一份工作、或是過渡期的工作。但現在許多定期契約工作已經不只是權宜之計，越來越多的會計、律師、高科技人員或工程師等專業人才投入其中。
有十八年藥廠經驗的劉英芳，歷經製造、人事、規畫新廠等主管職務，在他任職的外商藥廠關掉台灣廠之後，開始以顧問身分轉戰多家藥廠，幫忙規畫ＧＭＰ（優良藥品）認證、ＦＤＡ（美國食品藥物管理局）認證、以及擔任建廠顧問等。
無論是哪一種形態，無論是位階高低，一群非正式編制工作的「契約戰士」，已經逐漸在台灣的企業組織占據相當比率了。他們的工作可能一聘之後就結束了，也可能同一時間進行幾個工作；他們都是自由身，賣的不是時間，而是腦袋。
他們，也都沒有退休金。
‧ 全球契約工作潮
美國和歐盟一天有兩百多萬派遣人口
日本企業約雇比率五年提升至一成六
台灣其實也只是全球契約工作潮的一小環。根據美國甘迺迪資訊中心的統計，美國目前有超過兩百三十家人力派遣公司，專門做高階管理及專業技術職位的人力派遣，這個數字是一九九○年初的五倍。美國最大的人力派遣公司萬寶華（manpower）台灣區總經理李崇領表示，美國及歐盟平均一天有兩百多萬派遣人口，歐盟更預計在二○一○年時達到兩百六十萬人，總勞動人口當中，約一五％到一八％屬於定期契約工作者，其中又以荷蘭的五○％為最高。
而根據日本厚生勞動大臣官房統計情報部公布，到今年五月為止，日本總勞動人口是八千五百九十萬五千人，其中有九百四十七萬四千人是兼職工作者，約占一一％。而且，未來五年內，日本企業的約聘員工雇用比率將提高至一成六。
在台灣，行政院勞委會與台大社會系柯智哲教授合作的一項最新調查則顯示，去年台灣的企業中，使用派遣人力的比率為三．二五％（共調查十四種產業、四千家企業）。根據一○四人才派遣中心統計，去年在一○四網站上登錄的派遣人力需求，平均一個月約三百個，今年則提高到五百個，是去年的一‧六倍。
‧ 企業雇傭新趨勢
將退休金、訓練成本轉嫁人力派遣公司
金融業一○％職務將被契約工作者取代
契約工作潮流興起，一方面是企業要追求更大的經營彈性，另一方面則是工作者想追求更大的自由。
政大勞工研究所的成之約教授分析，當產業結構改變，服務產業人事成本高達總營運成本的六、七成，就導致企業不得不引進定期契約人員，或是開始將某些業務外包。第二，由於勞動保護法令標準越訂越高，企業在提撥勞工退休金、訓練成本時不堪負荷，也開始把這些成本轉嫁給人力派遺公司。
在台員工人數約兩千五百人的花旗銀行，定期契約人員約占一五％到二○％。花旗銀行人力資源部副總裁閻台生說，企業內部需要的功能與職務千方百種，不可能每一種都自己養專家，不觸及核心業務的工作，通常會考慮引進約聘人員。閻台生也不排除，如果科技更進步、防火牆運用更精細，加上銀行金流量越來越少，金融機構未來還可以更大幅的運用契約工作者。
中國信託也是在電話行銷、客戶服務、貸款業務等部門，大量運用約聘人員，當業務量大的時候，他們可以隨時補充人力；業務量小，也可以馬上縮減人員。事實上，中國信託從兩年前，約聘人員的比率就已經達到今天三成的規模。
如果說台灣最佳的外商銀行以及最賺錢的金控公司，在人力運用及業績成長上都已經大量倚重契約人力，可以見到，未來金融業勢必也將有至少一○％以上的職務將被契約工作者所取代！
除此之外，企業應用契約人力，還有一個更大的原因─減少未來龐大退休金的支出。
美商惠悅企管顧問副總經理王伯松指出，如果要準備足夠一位員工退休時的退休金，企業每個月至少該提撥該員工薪水的一○％到一五％。勞基法第五十六條雖規定「雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶儲存」，但由於提撥方式開放給企業自行訂定（可以選擇二％至一五％的提撥），大部分企業都選擇提撥二％，也就是說提撥額度都是不足的。根據民國八十四年起實行的財務會計準則公報第十八號「退休金會計處理準則」，企業必須按照精算結果認列退休金費用，並揭露「退休金負債」，企業雖然可以不足額提撥，但卻不能忽視未提撥的退休金成本，這也是國外法人相當重視的一項投資參考。
若以台塑集團去年財報來看，稅後淨利為九十八億九千八百多萬元，應計退休金負債則為三十七億一千九百多萬元（編按：企業應於每年依法提列員工退休準備金，並於當期認列費用），兩者相減，只剩下六十一億七千九百多萬元，獲利頓減三八％。至於已經成立超過四十年的中華航空，去年賺的還不夠退休金準備，稅後淨利為三十一億一千九百多萬元、應計退休金負債則高達四十二億四千三百多萬元，甚至還倒虧十一億二千四百萬元。
而且，勞委會科長劉麗茹表示，到今年二月底為止，有提撥勞工退休金的企業比率，一百家裡面只有八．八家。目前立法院正待審理退休金、勞保、福利等改為可攜式制度的相關法案，如果法案通過，企業就更要擔心如何因應這筆龐大的支出。
‧ 酢漿草企業組織
核心工作團隊、約聘人員、彈性勞工
韓第：三葉瓣組成，讓企業保持彈性
過去幾年，就有不少美國企業為了節省人事以及退休金成本，將員工開除之後再以約聘人員的方式聘用回來。未來，台灣又有多少上班族也會面臨同樣的命運？
而從未來企業管理來看，這似乎也是建立企業效率不得不然的趨勢。中華經濟研究院研究員辛炳隆指出，在全球化之下，企業對市場需求的掌握不再像過去那麼明確，因此人力資源的搭配也要非常機動。
英國管理思想家查爾斯‧韓第（Charles Handy）就鼓吹一種新形態的企業組織─「酢漿草組織」（Shamrock Organization），就像三葉瓣構成的酢漿草一樣，企業的三葉瓣分別代表核心工作團隊、約聘人員以及彈性勞工。韓第認為，這是公司保持必要彈性的一種方式。
台灣高鐵就是一種典型的代表。目前高鐵超過一半（五六．七％）的員工是定期契約以及借調人員，其中更有高達四百七十位是來自二十一國的外籍工程師，通常兩年一聘，從主任、經理到副總經理、總工程師等位階都有。這群工程師屬於典型的跨國契約工作者，有的跑遍世界各國，也有的參與過英吉利海峽海底隧道工程。
「有些職位兩、三年後根本就不存在，階段性任務非常明顯，不適合使用正職人員。」人力資源處副總經理侯英豪解釋，目前台灣高鐵高達七○％至八○％的人力在負責興建，但台灣沒有興建類似大工程的經驗與人才，當然得向外求才，「可能借來總司令，也可能借來小兵，」侯英豪說。等興建完成後，台灣高鐵將走回運輸服務業的本行，目前最大的部門─興建處也將隨著組織功能轉變而消失。
‧ 自願成為打工仔
不寄望領退休金，保留對知識的主控權
朱學恆策畫書系與節目，年收入五百萬
撇開企業經營因素，也有越來越多人自願轉向契約工作市場。
如果你並不寄望領退休金，那麼現金落袋的契約工作，反而會是不錯的選擇。根據美國學者Francoise Carre的研究，美國派遣人員的平均薪資，隨著專業技術不同，有的專業派遣人員領的薪資甚至比編制內員工要高，電腦技術專才就是一例。
根據《專業契約工作者雜誌》與「電腦工作網」在二○○○年發表的一份調查，以Lotus專業技術人員為例，契約工作者的年薪就比正職人員高出九萬多美元，可以買一部賓士Ｓ二八○；而人力資源軟體大廠PeopleSoft，契約工作者的年薪高達近十九萬美元（約合新台幣六百五十三萬元），足足比正式員工高出十一萬美元以上，年薪增幅近一四○％。
許多人認知到，他們的知識具有市場價值，不願意按固定時間出售知識，來換取工資或薪水；韓第深信，將會有越來越多的個體戶向組織收取個人知識的使用費，以便保留他們對知識的主控權。
羅森索在美國麻州一家公司工作十二年，擔任電腦軟體工程師，後來因為這家公司連續三年凍結薪資而辭職。羅森索離職後，沒有到另一家公司上班，反而加入定期契約工作者的行列。不但收入加倍、工作領域拓寬，而且許多工作都是自己挑選的。更重要的，羅森索發現，過去只為一家公司工作，可能會使某一種技能遭遇瓶頸；做了定期契約人員，卻讓他學到更多新科技。
根據美國「就業政策基金會」首席經濟學家Ronald Bird的研究，「彈性」的工作環境，是越來越多人投身定期契約工作的主要原因。因為契約工作容易取得與家庭平衡的彈性，工作內容也更多樣化。
以翻譯《魔戒》而聲名大譟的朱學恆，去年與城邦集團簽下三年合約，擔任出版事業部奇幻基地的總策畫，負責挑書、審查翻譯品質、以及規畫出版行銷活動。除了出版，朱學恆今年六月底也與ＴＶＢＳ簽下節目合約，每集一約，製作每週日下午時段的「Jump少年」，探討時下青少年關心的話題與現象。這樣的工作形態，讓民國六十四年次的朱學恆年收入高達近五百萬元。
《哈利波特》、《魔戒》兩書與電影引爆了原本沒沒無聞的奇幻文學市場，朱學恆卻已經鑽研其中超過十個年頭，成為這個小眾市場的知識領先者，城邦集團找上他，看上的正是他的熱情與專業。
笑稱自己是「打工製作人」的朱學恆，平日的辦公室就是家裡，因為在ＴＶＢＳ的辦公室裡，座位的使用權只到下午五點鐘，因此他「偷偷」裝了無線網路基地台，只要帶著自己的筆記型電腦，就能隨時上網。這是契約戰士的生存方式之一。
‧ 缺乏組織的庇蔭
適應面：不屬於編制內的無力感
現實面：不穩定導致換約症候群
今年三十五歲的黃碧芬，有三次短期契約財會人員的經驗，她喜歡自由、不愛束縛，「我的人生成就不由工作認定，而在快樂。」黃碧芬說，以一般公司的年假，要出國玩，時間根本太短，因為希望隨時可以拿著行李出國去，所以投入契約工作。
窩在一家會計師事務所的角落房間裡，蔡孟峰已經獨立工作超過十年。最初他只是個美術設計，只會操作繪圖軟體，現在能為客戶企畫網站、寫程式、畫插畫，平均每個月手上有四個以上的網站案子以及兩個設計案，常常找上門的案子還必須轉介出去。不過蔡孟峰卻說，「許多人誤以為這樣的工作既輕鬆又放任，其實必須更自律、要求更嚴。」
而且，當沒有正式組織頭銜為你背書，缺少伴隨組織而來的地位與身分時，那種赤裸裸的感覺，也需要一些時間去適應。
擔任藥廠顧問的劉英芳，就深刻體會到不屬於編制內的無力感，「如果是制度不對，對方比較會接受；但如果是人或是管理上的問題，外人就很難說上話。」過去擔任廠長時，劉英芳推動一個案子可能只需一個月，但擔任顧問後卻常常三、四個月還完成不了。朱學恆也感受到，開會時不可能有權威感，大家不一定完全信任、尊重你。
在彈性與自由之外，契約工作者最需要面對的，是無法隨時有工作的現實。有十年外商財務主管經驗的林秀娟由於擔任正職的財務主管加班量非常驚人，為了能陪孩子長大，她選擇以定期契約工作者的角色二度就業，她曾經暫代過一家外商證券公司的財務主管，也擔任過一家日商公司駐台辦公室的會計經理。但工作卻不是每天都會找上門，至少得等上半年，才有一份合適的工作。
這種不穩定的感覺，也是導致美國許多契約工作者每到換約時期，就出現續約症候群的最重要因素。
林秀娟深有感觸的說，即使還是擔任主管職，工作的野心絕對不能大，而且少了一份成就感；擔任正職的時候，老闆完全信任財務主管，常常與她討論報表上的數據，聽取她對公司流程或經營上的意見。但是在約聘公司，一樣是做出報表，老闆對你的眼光就好像根本不在乎，因為你只是個暫時的員工，「有一種被當成工具、電腦的感覺！」
‧ 不見得一定雙贏
失去員工向心力，企業很難長青
需要彈性同時，侵蝕信任度問題
企業想要彈性，個人想要自由，創造了契約工作的市場，不過想從當中獲得雙贏，仍是很大的挑戰。王伯松認為，企業經營路上總有起落，在不斷的組織變化當中，最需要的就是員工的向心力，企業若只為了財報好看，省掉固定支出及退休金預算，但卻失去員工向心力，企業很難長青。柯智哲也擔心，目前國內企業開始大量運用契約工作者，卻可能在需要彈性的同時，侵蝕經濟運作重要的信任度的問題。
然而，無論自由與彈性的雙贏是否能夠獲得，越來越多隨著職場移轉而遷移的「新游牧民族」已經是職場發展的趨勢。政大勞工所教授成之約分析，現在的職場已經不鼓勵大家從一而終，契約工作的趨勢「已經不是任何個人、組織或機構可以阻擋得了的！」查爾斯‧韓第在他的著作《大象與跳蚤》一書當中也指出，龐大的組織就像一隻笨重的大象，自由獨立的個人工作者則是靈活的跳蚤。而二十一世紀將是跳蚤的天下。
所以，不管你喜不喜歡，都要有心理準備：有一天可能必須成為一個不依附企業而生存的契約戰士。
原文取自於商業週刊電子報
