假如你是個部門主管，你把案子分給一個team做，這個team假設有五個人，team的leader是A。A-D彼此會互相幫忙，但四個人聯合起來排擠E，讓E每天都有處理不完的事，E常跟你抱怨他在team裡面被欺負。
你分別找ABCD了解一下整個team的狀況，私下也觀察了E一段時間，發現主要是E本身能力的問題，一份簡單的報價要花一整天，加上人際關係不好，所以導致大家都不想幫她，大家都各自做自己的事。但考慮到E的立場，這個主管不想當下就照她的意思把她調離開這個team，告知她應該優先把自己的本職學能先提升起來，並該好好與其他人協調好工作，所以事後並未介入，也希望她可以有自己處理的能力，並在這個team裡學到東西。
之後E氣憤離職，離開時寫了封抱怨信給公司高層，內容是寫該主管無管理部屬的能力，沒有讓她的能力得以發揮在適當的地方。請問如果你是這位主管，你會一開始就介入這整件事，把E調離到其他的地方嗎？
如果是我，我應該會分別跟team leader A同事還有E同事個別聊聊來了解情況。
對於A，應該了解A對於組員的工作分配的規劃，並適度提出自己有在注意該小組成員的工作狀況，然後再觀察A對於E的這種"不平等"狀況是否會有所改善。
對於E，會試著了解E的狀況以及處境並給予建議，甚至也可以考慮安排A與E之間的對談以化解認知差距。
其實所謂的自身能力問題以及人際關係問題，有時候是一種相對的觀感。只能靠多了解來去看怎麼彌補這中間的差距。不管是A或者是E，對部門而言就是一個人力，就是一項資源，不能在沒經過溝通協調後就直接放棄其中某一方，這樣就等於沒有做好身為部門主管的職責了。
若以結果論而言，不外乎幾個結果-- 調離E, 換掉team leader A, 解散小組, E留下來繼續做 這些都是其中的一個選項跟結果，但是在人事處理的觀點上，過程反而是最重要的.....
以上是小弟的淺見, 僅供參考。
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