辭呈丟之前,先問問有多少天特休.
把特休休完後.
再把辭呈遞出去吧..
以開版大的例子
我們公司做法.
在人資請假系統中.
1月1日就會看到4天的特休假在上面.
但在5/10之前,這4天是無法請的.
在5/11日之後,這4是可以動用的..
所以在5/15提辭呈,5/31離職生效日前.
這4天特休是你的,你愛怎麼休都行。
而隔年的1月1日,請假系統中,又會出現特休假7天.這意思就是說,當年度,你可以休7天特休,就不再以5/10為基準點。(這樣也有漏洞,若你明年1月離職,那麼你除了原本4天外,又可以多休7天,不必等到5/10)
上面有位大大引用法條指出,滿一年即有七天特休,若該公司同意以每位員工的到職日為基準點算,那麼這理論是對的.但目前為止,我還沒碰到過,必竟上百上千人的公司,這麼做,只會累壞人資、財務及MIS。(每天都要做,未休假折抵計算,或是特休准以展延日期)
所以我也沒有誤導開版大.
本來公司就應該在5/11日起到年底止,給4天特休假.
而不是去計算5/11~5/31上班多少日,而給3小時特休.
因為公司本來就不會,也不應該去"預設"你在何時會離職.
以上請指教.
謝謝
peng3233 wrote:5/10之前不能動用，OK。
…以開版大的例子
我們公司做法.
在人資請假系統中.
1月1日就會看到4天的特休假在上面.
但在5/10之前,這4天是無法請的.....(恕刪)
peng3233 wrote:應該要在5/11日起到至次年5/10止，給7天特休假才合法。
…應該在5/11日起到年底止,給4天特休假...(恕刪)
peng3233 wrote:不是這麼說。本來依法令就是要以到職日起算，不必等公司同意。公司以別的方式計算是為了方便，只要算出來的假沒有比較少，就不違法。如果該有七天假，照公司的算法（非以到職日起算）卻只有四天，其實是不合法的。
…若該公司同意以每位員工的到職日為基準點算,那麼這理論是對的...(恕刪)
反正開版大大也沒打算立刻找下一份工作
也可以什麼都不簽名，離職單簽完就好，
等下個月結算薪資匯進戶頭後，在去請勞工局協調，
反正公司一定會給，只是要怎麼給，雙方台階怎麼下，
勞工局找負責人，負責人找人資，人資找經辦，
最後經辦搞個行政疏失，立刻補發，沒問題啦。
現在勞工局忙著勒，光忙失業的就昏天暗地了
這種明顯不符合法令的一定速辦，
公務員要的是結案，怕的是你報案。
因為公司規定 要離職須提早一個月 所以peng3233大大及各位大大說的 "公司本來就不會,也不應該去"預設"你在何時會離職." 當然 我已經在五月十幾號(算月中吧) 就已提出特修申請 然後被打回
peng3233 wrote:
有個大大說的很好.....(恕刪)
哈 版大說的好 當初就是想說不會那麼快離職 所以沒跟他多計較 後來家裡工作開始多了起來 老爸一個人沒辦法做
所以才下定回去幫忙 當初 在還沒說離職前 臉色都好好的 後來依說離職 問到特休假 馬上變臉 才讓我覺得
很感謝有這麼多熱心的大大回覆 相信也有很多人不懂 特休這東西的給予標準 說真的 我也被搞到姆薩薩
畢竟 每家公司給予的標準不同 就像某位大大說的 私人中小企業 反而會很計較這些東西 恩 我也認同
畢竟 每位大大的算法都有他的道理
小弟所在的公司 裡面的員工 有1/3都是年紀過50歲的人了~所以他們不會去計較這些東西 有工作就好...
至於員工~因為為私人中小企業 又是輪班制 所以班都卡很死 我算是後來才應徵來幫忙他們調班用的
畢竟多一個人 多一個調班的機會
聽了這麼多大大的分析 其實心裡已經有個底了..算了 就剩沒幾天 幹完他吧~就當作出社會買經驗~
黃金體驗．鎮魂曲 wrote:真的嗎？中鋼、華碩、奇美、遠傳、台哥大、友達…工作滿一年沒有給七天特休假？我可不相信。法條跟勞委會的解釋都很清楚，我不相信這些大公司會在這方面違法。多半只是你「以為」他們是這樣算的。
嗯嗯…如果這是錯的，那很多人都錯了。
中鋼、華碩、奇美、遠傳、台哥大、友達…都是這麼計算的。
（樓上已有華碩員工大大現身說法過了）
樓上哪位是華碩員工？可以請他問一下公司的法務人員，工作滿一年後，有沒有七天特休假？
我在前面說過，各公司會有不同的算法。如果不是HR人員，有時候很難搞懂他們是怎麼算的。假設以96年5月10日到職為例，到97年5月10日時，依法應該會有七日的特休假，這七年可以用在「97年5月11日~98年5月10日」，但人事系統可能為了方便，會依比例把其中四天放在「97年度」，其中三天放在「98年度」，這樣也是合法的，只要總共有給到七天就可以。當然，如果員工是在98年5月10日前離職，特休假還是要算有七日。如果你在系統上看到97年有四天的特休假，「並不當然」表示貴公司只給四天假。
chrisxu wrote:不是這樣的。
…假設A員工於96年12月20號到職,B員工97年1月1號到職
不按比例原則的話,A員工在97年12月20號滿一年後即有97年當年度的七天特休可休,再隔沒幾天等98年時又有98年當年度七天可休了
而可憐的B員工則是要等到98年1月1號滿一年後才有98年當年度七天特休可休...(恕刪)
A員工在97年12月20日滿一年後，即有七天特休可休。然後要再等到98年12月20日，才會再有七天可休。
但是公司通常為了作業方便，會希望特休假統一以「年度」計算，不然每個人的起算點都不同，會增加許多作業成本。但以A員工為例，難道要他在97年12月20日~12月31日之間用完七天特休假，然後98年1月1日~98年12月20日間都沒有假嗎？當然不好，所以會依比例把這七天假分到97年度與98年度（可能是1:6分配），這樣也是七天，不違反勞基法。A員工在97年12月20日滿一年後，看起來他在該「年度」（97年）好像只有一天假，但其實他工作滿一年，公司仍然給了他七天假，只是沒有全數放在「本年度」罷了。
所謂「按比例」，其實是按比例「把特休假分配到不同年度」，而非按比例「給假」，大部分有制度公司都是這樣。假如真的按比例給假，明顯違法。
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