航空母艦 wrote:
如果簽約到期 還可...(恕刪)
這個是這樣....應該是合約到期又繼續工作...雇主又不反對(勞健保續保, 薪水續領),
應該就歸成不定期契約....
依台灣的勞基法規定所謂的正職人員就是不定期契約的人....
不定期契約的人可以領資遣費.....
以樓主的例子來說應該是可以領資遣費的, 但是年終就不一定了(勞基法是規定有盈餘時"得"發紅利或獎金, 就是可發可不發)
其實台灣的勞基法對員工是蠻有利的, 只是很多人都不會去爭取(或者是不敢爭取)....
完畢....
mklu wrote:
這個是這樣....應該是合約到期又繼續工作...雇主又不反對(勞健保續保, 薪水續領),
應該就歸成不定期契約....
依台灣的勞基法規定所謂的正職人員就是不定期契約的人....
不定期契約的人可以領資遣費.....
以樓主的例子來說應該是可以領資遣費的, 但是年終就不一定了(勞基法是規定有盈餘時"得"發紅利或獎金, 就是可發可不發)
其實台灣的勞基法對員工是蠻有利的, 只是很多人都不會去爭取(或者是不敢爭取)....
完畢....
+1
請人如果沒有簽定期契約, 就是不定期契約, 也等於正職人員
並沒有任何規定說正職人員一定要簽約
各位大大 如果對圖示有興趣，請參考『1977 她的眼睛像月亮』http://www.youtube.com/watch?v=YgCiXDLIj6Q
比較不明白的就是"不定期契約"的身份到底是什麼?
我在cheers網找到有一篇關於約聘人員的權益文章
內文有一段提到如下 :
即使是約聘人員，也不能隨意解雇
雖然企業內部會自行區分「正式員工」與「約聘員工」，但是只要為企業所僱用，相關權益應以勞基法為基準。 換句話說，約聘期間的休假天數、加班費計算、請假規定等，都應該與正職員工無異。至於外加福利，例如三節與生日禮金、員工旅遊等，則視各家公司對約聘員工的重視程度而定。如果很在意這些項目，在簽訂工作契約時，就要先詢問清楚。
約聘人員最大的不安來源，就是「一年一聘」。不過，多了勞基法保障，企業其實不能隨意解僱約聘員工。因為根據勞基法第9條規定，所謂的定期契約，只限定於臨時性、短期性、季節性及特定性工作。約聘員工的工作若屬於繼續性質，不符合上述情形，雖然是一年一聘，但仍屬於勞基法的不定期契約。
在不定期契約的架構下，雇主除非有勞基法第11條的法定事由（例如雇主歇業、轉讓、或勞工對所擔任之工作的確不能勝任等），否則是不能任意解聘員工的，當然在這種情形下，員工也有權向企業要求資遣費。 事實上，一年一聘的約聘員工只要前後約聘契約未間隔30天，就適用於不定期契約的相關規定。
勞基法第九&十一條 :
第九條（勞動契約種類）
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 (我好像是這樣..)
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
第十一條（雇主預告終止勞動契約之條件）
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
moschino0611 wrote:
在不定期契約的架構下，雇主除非有勞基法第11條的法定事由（例如雇主歇業、轉讓、或勞工對所擔任之工作的確不能勝任等），否則是不能任意解聘員工的，當然在這種情形下，員工也有權向企業要求資遣費。事實上，一年一聘的約聘員工只要前後約聘契約未間隔30天，就適用於不定期契約的相關規定。(恕刪)
但是現在主要在於你的約聘合約已經到期，並且無跟業主在30天內繼續簽訂合約，所以你的立場看起來並沒有辦法跟公司要求年終獎金，因為當初你的年終獎金是算在你的合約工期內，也就是說業主其實隨時都可以要求你走路...
另外以離職的主管如果他是以口頭上跟你說可以轉成正職員工並無任何公文的話，其實是不具任何效力的，並竟這是他個人的承諾而非公司
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