有幾點可以給樓主參考一下
勞動基準法第11條
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
基於現實問題，我可以開第五款，但基於人道立場，我選擇第四款，如果是前三款公司會面查帳的問題，所謂的留下紀錄用意應該是在這裡。
第五款就是很「主觀」的心證了，一但開了對樓主往後的求職之路我想是弊大於利。
當然是主張勞基法第14條，第六項
要求公司支付資遣費、預告工資、及開立非自願離職証明
第 14 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。
二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。
三 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。
四 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。
六 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
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說實話,發這篇可能會被正義魔人罵到爆
但我還是忍不住了.....
首先, 我們先探討一下數學的問題
雇主有同意可多發一個月的薪資...
樓主的年資據說為今年1/5迄今 (有錯, 煩請更正)
其資遣費合計為 10天的預告工資 (計1/3薪資) 與
1/2 * 10/12 = 5/12薪資 (新法年資10個月的資遣費)
1/3 + 5/12 = 3/4 (薪資) -->此為依勞基法應該給你的資遣費
很明顯的 1 > 3/4 (其條件是優於勞基法的)
後續的關鍵是在資遣證明(非自願性離職證明)-->有他才能申請失業給付
但很多公司事實上是真的無法或不能開立資遣證明的
(樓主的大專生就業方案是一列, 國防替代役也有類似的要求...等等)
總之, 開立資遣證明對公司運作真有難處, 樓主何必為難老闆呢?
樓上也有高人指點, 樓主說"我還有一個剛滿一歲的BABY"
依法可申請育嬰留職停薪
一樣是勞保投保薪資之6成, 拿6個月
雇主又不用發資遣證明, 免去不必要之麻煩
你只要公司幫你代辦育嬰留職停薪的同時, 簽下六個月後的離職申請書
錢就入袋了, 比你去就業服務站登記, 安排面試, 提出申請是方便太多了....
此為雙贏之作法, 為何不如此做呢???
好聚好散, 各取所需, 應該是此事件處理之最高原則吧!
與公司槓上, 就算最後是你贏, 但你得到了什麼?
公司大一點,都有法務部門有時間陪妳玩, 但你有嗎?
現在最少有關係企業的人資經理要與你聊聊天了......
據樓主所說因大專生就業專案, 無法開立資遣證明是事實
但....樓主就是要捍衛自己的權利, 要開立資遣證明
這最後的結果, 貴公司最終作法, 小弟的猜想就是"拖" (請千萬記得此字)
貴公司就是不給, 等你來告,
首先先到勞工局進行調解, 並等候仲裁,
仲裁結果小弟粗略判斷約為37比 (沒錯, 初步看, 樓主之勝算較大, 但絕無10成把握)
仲裁結果你贏了, 是否拿到錢了.....答案是未必
因為公司可以再提訴願及行政訴訟(希望我這名詞沒說錯, 有勞台中小康修正), 就是上法院了..
這樣一托, 最少一年以上, 大專生就業方案補助到期了,
公司此時可以考慮要開不開資遣證明了......
(以上都是小弟之猜想, 樓主可考量其中你自身之利弊得失)
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