max.hsu wrote:
有７０％的人，換了職位也會跟著換了腦子。
這位朋友，換了位置，本當就應該要換個腦袋
位置不同，思考事情的角度與態度就不同
換了位置但沒換個腦袋，應該會非常辛苦~
majumi wrote:
我認為這位部門主管(或者，應該說是樓主的筆鋒)一直在為自己做辯解！
說到底，就是Ｅ不服，
先是對被分配的工作內容不服，再就對Ａ小主管的不服，
最後，對部門主管的處理完全不能接受，離職後再去向高層去投訴。
工作分配不是讓人去＂挑＂自己喜歡的、去＂挑＂軟的容易的討喜的，
ＡＢＣＤＥ五個人應該各職所司各自發揮所長，互相補位互相備援，
怎會有ＢＣＤ看不爽Ｅ被分配的工作太簡單，而，對Ａ不滿？
就像打棒球，誰都希望天天上場，誰願意天天坐板凳嗑瓜子顧水桶？
有沒有人去瞭解Ｅ做不完的真正原因在哪裡？既然被分配的工作是簡單到靠北邊的話；
有沒有人去瞭解ＢＣＤ對被分配的工作內容有沒有很滿意？
有沒有人去瞭解一個team出了一個毫無產值的老鼠屎，而又，整體進度又可以圓滿完成，其過程和原因在哪裡？
有沒有人去瞭解ＢＣＤ知不知道共同目標是什麼？放任Ｅ不管Ｅ的死活對共同目標有無影響？
有沒有人去瞭解最資深的Ａ是否有足夠的能力去管理整個team？
部門主管跳下去訪談時，Ａ第一時間的回應是大家相處融洽、Ｅ沒有問題，
直到訪談了其他人，其他team members說出了對Ｅ的不滿，Ａ才改口，
這個Ａ always狀況外。
口口聲聲稱之為一個team，但，這不像一個team。
Ｅ絕對有問題，
但他突顯的問題不正就是這個team長久以來大家不敢觸碰的問題？...(恕刪)
E雖然工作效率比較差，但每天會加班把自己份內的工作完成，所以並沒有影響整個案子的進度。因為這位主管認為E是有責任感的，所以也才希望她可以從這個team裡多學一點東西，即使她做事比較慢一點。
但E抱怨的是為何其他人可以互相幫助，可以準時下班，她每天為何得做到很晚，卻無人願意出手幫她。且認為自己的能力夠，應該可以請調到其他的team，但就當時狀況，應該是BCD三人討厭E，由於A是leader，理應是由他介入組員間不合的協調，但到後面卻演變大家各自作各的，也不互相幫忙，已經失去team該有的功能，E離職後，這個team的效率確實比以往好了不少，只是這位主管到現在還是很在意若時間可以回到當時，在不把E調離這組的情況下，對所有人最好的作法該會是什麼？
Locita wrote:
E雖然工作效率比較差，但每天會加班把自己份內的工作完成，所以並沒有影響整個案子的進度。因為這位主管認為E是有責任感的，所以也才希望她可以從這個team裡多學一點東西，即使她做事比較慢一點。
但E抱怨的是為何其他人可以互相幫助，可以準時下班，她每天為何得做到很晚，卻無人願意出手幫她。且認為自己的能力夠，應該可以請調到其他的team，但就當時狀況，應該是BCD三人討厭E，由於A是leader，理應是由他介入組員間不合的協調，但到後面卻演變大家各自作各的，也不互相幫忙，已經失去team該有的功能，E離職後，這個team的效率確實比以往好了不少，只是這位主管到現在還是很在意若時間可以回到當時，在不把E調離這組的情況下，對所有人最好的作法該會是什麼？...(恕刪)
E 應該是位思考能力比較一般的女性, 所以無法把眼光放遠到五年十年之後的情況.
A 如果是一位有心的 team leader 那麼也許應該開導: This is your proving ground. 這就是你的試煉場.
試想 E 如果能在無人帶領(反正 B, C, D 都討厭 E)的狀況下, 以逢山開路遇水架橋的精神開發出自己的一套處理程序. 那麼不就能成長, 甚至超越 B, C, D 的原有境界. 不遭人嫉是庸才. 要是 E 能克服這一切困難, 還真的下了功夫打敗了 B, C, D 的組合, 那麼不就解決了問題.
既然不是所有的人都能當朋友, 那就學著在強敵環伺之下求生存求勝利.
你要找一個有效率的員工,
還是要找一個工作效率差的員工.
肯加班, 肯學習, 不代表他有天就能成為有效率的員工.
找不到好的工法, 再拼也枉然~
除非團隊中有著好的學習與訓練機制,
可以讓加入團隊中的人能快速的跟上整個團隊的腳步.
這端看於主管的作風與組長的對於小組合作的定義.
Q1: Team A 對於工作方面有好的訓練與學習機制嗎?
Q2: E 是這領域的新人還是有經驗的工作者?
但別忘記了, 如果這些機制都存在了,
而進來工作的夥伴水平差異太大時,
仍對整個工作都會有嚴重的影響.
Q3: E 的本職學能與 A B C D 相較之下差異很大嗎?
Q4: 主管有評估過將能力差的人丟入能力好的團隊中的風險嗎?
如同你把高職生丟到台大校園去試試看,
這位高職生再怎麼肯拼肯唸書有責任,
同學也會因為學習進度慢而排擠他.
要做研究或專題時, 這種狀況更明顯.
更何況這是工作, 以產值換薪水的地方.
如同 A B C D TOEIC 成績都在700分以上,
你補了一位 300 分的 E 進入這團隊,
E 再怎麼認真加班拼老命, 成果也是有限~
更別指望其他人會願意負擔或是協助 E 的工作!
別忘記了, E 是有領薪水的人.
如果 Team A 中的訓練與學習機制夠好,
而主管補進來的人是有 600分水準的人, 那結果可能會不一樣.
E 縱使再有責任感,
不等於能做 A B C D 的工作, 因為 level 差太多.
相對的, 如果沒有好的訓練與學習機制,
此時你覺得 A 能變出啥把戲呢?
把 300 分提升到 700 分以上水準嗎? A 又不是神.
團隊作戰不是這樣搞的吧?
會有人把放牛班的學生跟資優班的學生搞成一的團隊嗎?
那是誰倒楣呢? 資優生? 還是放牛班學生?
這是工作, 不是玩遊戲~
這是個有淘汰機制的市場~
跟你同一個團隊, 不代表團隊內所有人就得拉你一把!
人家會不會幫你, 取決於你的工作態度跟產值.
團隊如果會因為你而產值下滑, 砍掉你也不過是剛好而以~
更重要的是,
把 "對的人" 擺在 "對的位置" 才是主管應該做的事情,
那您說主管是不是早就該介入了呢?
A 充其量不就只是個負責工作規畫的人罷了~
每個人都拿一樣多的工作, E 做不好早就該砍掉了~
如果 A 握有生殺大權, A 不管就不對~
結論:
我認為, 最大的問題出在主管身上.
主管好像搞不太清楚他手底下的每個 Team 的特質與團隊合作模式.
倘若主管早知道這個 Team 與 Team leader 的行事作風,
那主管的無能就是這整個問題的關鍵.
因為自己不會用人, 把人擺錯位置, 而差點搞垮一個 Team.
最該檢討的應該是主管~其次是 E, 再來是 A.
因為領最多錢的是主管, 決定團隊方向與用人, 就是他的工作.
E 看來沒有達到 Team A 的標準,
因為他沒有先拉自己一把, 而是等人拉他一把.
E 得檢討自己為何不能融入團隊,
你得去適應社會, 而不是設會去適應你,
只要你比其他人都強,你都可以扭轉這個局勢.
如果好的訓練機制不存在,
那 A 得重新建立好的團隊合作模與訓練機制,
讓主管在下次有機會 "補對人" 的情況之下,
可以讓新人更快上手, 更融入團隊與貢獻,
對整體團隊來說是助力而不是阻力!
Locita wrote:
之後E氣憤離職，離開時寫了封抱怨信給公司高層，內容是寫該主管無管理部屬的能力，沒有讓她的能力得以發揮在適當的地方。...(恕刪)
我覺得....同儕互婊是怡情...刀捅主管是大忌....
還好是已經離職.....不然我相信高層的做法只是把事情告訴那位主管....再由那位主管發落....
這位主管頂多是被多說兩句.....不可能有任何影響......捅也是白捅.....還讓別人看到自己多白目...
不要忘了公司最大的目的是營利....不要好傻好天真的以為公司真的會有情有義的照顧每一個人.......
適應不良加上動不動就捅人...在高層來看這種人也只是公司前進的阻礙者...不除不快......
自己氣跑了更好.....
對主管來說
在我看來E犯了一個大錯，越級呈報。今天既然A是這個team的leader，E就應該去找A協調。
如果我是主管，也就表示我下面可能有很多team在工作
假設有三個team，每個team都是五個人的話，那麼我是否就該每天為了這15個人操煩？
一個人半個小時就好，七個小時半就沒了，那我還要不要做事啊？那還指派team leader幹麼？
不是當主管的都閒閒沒事作啊!!我需要管理的只有那三個team leader啊!!
如果A不來和我反應E的能力不足，那就表示A要概括承受E無法勝任工作的部份
至於A要怎麼概括承受？那是A的本事了
除非A來和我反應，不然我不會無端端介入一個team的運作
對公司來說
如果是E本身能力就有問題了，那把E調到別的team就能讓E有能力了嗎!?
所謂在公司裡工作的能力包含工作態度、工作能力和人際關係
三者如果只有一樣不足那勉強還可以過得去
但是從樓主原文看來我看到E是三樣都不行
如果E可以藉此虛心學習，那對E自身來說是好事一件
而公司願意花時間等E學習本職能力，其實對公司來說不算好事
這是花成本在培育一個員工，沒請E馬上走人已經很不錯了
今天如果E是我面試進來的，在我發現他能力不足的時候
我就會用勞基法第11條第五款請E離開了
畢竟單靠履歷表和面試是看不出當時的求職者是否真的合適
不然很多公司都還是有暗著來的三個月試用期是做什麼的？
(勞基法沒試用期這回事的)
但是後來看起來E的資歷似乎比主管還高
那麼要嘛就硬起來用勞基法第11條第五款
不然就按兵不動讓該team自行運用潛規則讓E自己離開
對team裡的成員來說
如果整個team都有按時完成交辦事項
那就表示A、B、C和D都是有足夠能力且能cover E的能力不足
而且B、C和D不已經為了cover E早就是幹聲連連了嗎!?
再者排擠之說是A、B、C和D其中之一自己說嗎？還是E自己人際關係差呢？
或者說只是E自己想像出來的呢!?
基本上team裡的是就交由team leader去處理就好了
對A來說
既然A可以領導原本交辦五個人的工作，卻在四人或四人多一點的情況下合力完成
這表示A在這個team有足夠的領導能力，能夠協調B、C和D(或許還有E)
站在公司的利益上不可能為了E說了什麼而對A做什麼處置
如果B、C和D覺得A處理不當導致E的工作量要他們來背
當然日後A手下的team就還會有類似情況發生
屆時我會再來觀察A的是否真的合適當一個team leader
畢竟一而再在而三的發生相同的問題，那麼應該就是A有其不適任的地方了
對E來說
主管告知E應該想辦法把自己的本職學能先提升起來，並該好好與其他人協調好工作
點出E的問題並且告知該怎麼去作，我想當個主管能幫到這樣已經算很不錯了
難道E還想要主管幫他什麼？
調team？前面說過了，把E調到別的team就能讓E有能力了嗎!?
倘若E真的有他的能力而無法在合適的位置獲得發揮
試問，E有嘗試表現出來嗎？如果沒有，那就等於對公司沒有貢獻
如果有，但是卻被其他人打壓了，那麼他有說明想往哪個方向發展嗎？
再說E的資歷似乎比主管還高，那E在這公司這麼久居然還學不到基本的人際關係
那調到別的地方應該也是差不多了
對高層來說
至於那封抱怨信，我想高層也不會多加在意
如果我是主管，高層應該會從我的部門整體績效來評定我
不致因為一封抱怨信就認為我的管理有問題，除非同時有兩三封
再說E都離職了，要辯解的話，公司高層是聽我說還是聽E說？
目前我在公司遇到也是這樣!
因為我非主管級!所以說說跟同事間關係!
如果要說~
在我上面還有二位~
A:
最資深當主管稱呼的話~她只是呆的久...一點能力都沒有!
不過會互相討論和滿聽我說的話而且我們之間就像是一般同事~
不會因為年資而做比較(但基本長幼觀念我知道)!
B:
他是相關科系出生的~也是帶我的前輩~
事情能閃就閃~一開始介紹全公司員工沒一句好話~
我剛接手不懂他就說去問經理~他也沒在處理!
現在!?我當他是空氣~
-----------
可能跟當兵單位還有上一間公司學到觀念有關~
有實力有福利~
用實力和能力當講話大小聲的氣力~
對與錯~是與非~要分清楚~
也許大部份公司很難有...
對與錯~是與非~要分清楚~"~
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