已刪除囉
簡單的說就是 業務拉成功一個案子 會得到多少$$ 就這樣 一般都是用%數去算 很多基本業務都會有一定的底薪
職等 就是看公司設計 什麼1職等 2職等 3職等 然後再來就會在往上升 組長 主任 業務應該都是主任起跳 或者 專員 有一些專員也有分職等
當然升職等 簡單說就是加薪
簡單的說 這需要訂的很明確 不然最後會很麻煩
這需要很多計算 因為每種產業淨利不一樣 有一些他的確可以比較高的報酬分配 有一些就是成交一筆只有百元 但是這種通常都是薄利多銷
而且你必須知道 你公司 一次賺多少 才好做這方面規劃吧
突然跟我說這個任務交給我跟原本的人事小姐去搞,那我就當作新進試用期的任務去處理,
交給新人去搞? 你薪水多嗎 還是你本身有豐富經驗? 還是老闆 公司福利好 不然換了比較快
這個最後有事情 就是所謂 你規則訂錯 而且你是業務 業務訂自己的薪水規則?
順序
職等設定->薪資結構
獎金辦法獨立設
1、看貴公司最高，如總經理、副總依予排下來，由大到小；如總經理一等一階，這個表應該好找
但可以分作管理體系(經理、副理等)、業務體系(經理、行銷專員、業務員等)、技能體系(廠長、組長現場人員等)
2、結構依職等表設立對應即可，但通常表定基本薪資而已
像管理會有主管加給、技能會有技能職務加給，所以結構算是一個本薪而已
3、再來獨立的獎金，我學到的是走kpi 關鍵指標
如：收款率、毛利率、業績達成率等等，依公司方向設定為主
以上，其實問題板主問題我沒有全懂，所以回答我懂的，不知道符合需求嗎?
附上生產力中心
http://www.cpc.org.tw/Publish/Book.aspx
算有書能幫助您
frontgm wrote:
薪資結構制度化、業績...(恕刪)
薪資結構制度化、業績獎金辦法、職等設定
順序
職等設定->薪資結構
獎金辦法獨立設
1、看貴公司最高，如總經理、副總依予排下來，由大到小；如總經理一等一階，這個表應該好找
但可以分作管理體系(經理、副理等)、業務體系(經理、行銷專員、業務員等)、技能體系(廠長、組長現場人員等)
好奇的是,每等每階應該+多少錢,管理體系的人又該+多少??
2、結構依職等表設立對應即可，但通常表定基本薪資而已
像管理會有主管加給、技能會有技能職務加給，所以結構算是一個本薪而已
3、再來獨立的獎金，我學到的是走kpi 關鍵指標
如：收款率、毛利率、業績達成率等等，依公司方向設定為主
若以毛利去算可抽成%數,是要再算營業利益嗎??若是,公司會讓我知道嘛?
若不是,以毛利去算可抽%數該以甚麼為個依據?
以上，其實問題板主問題我沒有全懂，所以回答我懂的，不知道符合需求嗎?
有的!感謝!
嗯，這麼說好了，沒有規則就是最好的規則，沒有前例就是您自由發揮的好機會
如果我整張表給您，就奪走您思考的空間、機會了
給個方向的話，敢一點方式，每個人的現行薪資就有理由全部了解(會計、老闆一定知道)
不能讓您知道，就發揮一點想像力吧，畢盡一張白紙跟一張滿滿的表格，哪張空間大?
2、若以毛利去算可抽成%數,是要再算營業利益嗎??若是,公司會讓我知道嘛?
若不是,以毛利去算可抽%數該以甚麼為個依據?合需求嗎?
上回少看到"老闆希望月營業額能提高約30%"
這句，就這句來著墨，來設計可能比較符合需求
就我提出的kpi來說，舉例我就會設定a、個人月目標(比先前提高30%)佔60分 b、毛利達成率佔40分
這只是很粗淺的設計，因為首要目標是提升"營業額"，但正常來說，總不能賠錢賣來衝數字吧?
所以相關的毛利還是要有一定水準，更細的就還會設定收款率等等，總不能賣出去，帳款給客戶欠1年才收吧?
再大的公司也撐不下去
當然，kpi其實是一套限制多多的工具，業務的心態會覺得賣就賣限制這麼多
也可以用排名的方式來給獎金；像獎金全數是10萬來講，第一名拿5萬、第二名拿3萬、第三名2萬等等…
方式百百種
最重要的是，板大了解"老闆"要的是什麼嗎，因為不了解實際貴公司營運作業方式，給的建意有限
像中大型公司，假設是要走興櫃，財報是每月公開的，費用、成本公司都會讓大家知道，但私人企業通常不會這樣做，所以了解需求，找出方向，走對的路，才走的快。
3、有的!感謝!
有幫到就好，希望板大早日成功!
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