某天，我有位友人來找我，他在一家小有名氣的餐廳擔任廚師，他即將與交往已久的女友結婚，原本他們並沒有買房的計畫，但在餐廳老闆的鼓舞下，開始積極找房。
“ 這位「老闆」認為既然要結婚，當然需要準備一間結婚房，並且要一次到位的備妥三房. “
當下，我只單純認為這位「老闆」好像挺關心他的員工的，這種老闆現在很少見了，並沒有往更深的地方想去
直到幾週後，接到廚師友人的電話，他著急的打給我說，有沒有推薦的建案，他的時間不多了，要盡快找到房子。
“我：怎麼突然這麼急？買房這件事情急不得“
“廚師：我也不想啊！因為我即將被外派出去，幫老闆打理海外的新分店，要在出國前把房子備妥，讓老婆先住進去“
這時我才發現在整件事情上，或許～藏著老闆管理人才的小巧思
這家餐廳一直以來的定位在它的CP值很高，顧客可以用很少的錢吃到蠻精緻的料理
所以每筆客單價的利潤都不高，所以它們除了拼翻桌率還要兼顧分店的拓展，因為餐廳的口碑不錯，餐廳永遠都是約滿的狀態，但業績要進一步提昇，展店還是唯一的途徑
就好像開24小時的便利商店，每份商品的利潤都很微薄，但商品都是日常生活所需，來客量決定不會少
但店長想要過生活，只開1家是很難達到期望值，必須開2–3家才會有比較好的收入
餐廳老闆也面臨同樣的問題，為此需要把握住有經驗的儲備幹部，建立自己的人才庫，為未來的展店計劃先做準備
一般防止人才流失的方式，有幾種方式
一、傳統的人才管理方法：給予員工獎勵
成本最低也是最常見的作法就是給予口頭讚賞，畢竟誇幾句話，實在費不了甚麼力氣，但這種「獎勵」用久了，難免讓人覺得老闆是在洗腦，除非是更實際的獎勵像是「加薪」
二、傳統的人才管理方法2：賦予新的職責或是權限
像是把員工昇起來當小主管，帶領一個團隊達成老闆賦予的目標，讓人才有被重視的感覺，對真正的人才來說，金錢只是附加的價值，在工作上獲得成就感比什麼都重要，更有研究顯示，給人才承擔更多職責比給予加薪更有留在公司打拼的吸引力
回到整體事件上，餐廳老闆開設海外分店讓「廚師」過去管理，一方面是讓公司的營收進一步成長，另一方面就是讓好的人才有機會發揮，減少被挖角的可能性
但如果人才想要自立門戶呢？尤其是餐飲這行，廚師出走開新餐廳也是屢見不鮮，在這樣的狀況下不是給予管理職就可以解決的
三、新式人才管理：運用房貸形成第二道保險
為避免這類狀況發生，身為老闆，可以再下一層保險，那就是鼓勵買房，用房貸形成一種無形的枷鎖
每個月都需要支付房貸，讓廚師在做任何有風險的決定時，像是離職創業，會多加的思考，如果創業失敗，會不會無法供得起房子？
加上老婆已經入住，要賣掉新房，回到以前租屋的居住模式，讓習慣住在漂亮的新屋住戶來說，並不是那麼容易適應
並且老闆還鼓勵廚師購買三房，事實上，依照廚師當時的預算只能購買兩房的產品，三房總價只會更進一步提升房貸的壓力
如果廚師未來真的有創業的計畫，買房這項決策將使「廚師」失去創業的機會
並且廚師在海外的分店，說不準會有國外的餐廳進行挖角，房子與房貸也許可以發揮牽制的效果
總結：老闆錯了嗎？
在商言商，站在老闆的立場當然希望可以保留人才，所有的人才管理的終極目的都是從公司的利益出發，儘管老闆們知道，員工在外面可以有更好的待遇，但是還是希望可以留下這些人才，繼續為公司創造更多的營收
創業有極高的風險，餐飲業更迭的速度更是快的驚人，因為消費者的口味總是在變，後來的新競爭者陸續追趕，創業成功的甜美果實總是看得到，但吃到的卻沒幾個
且「廚師」的收入確實不低，所以平時生活開銷也佔了薪水蠻大的比例，年輕人高收入，自然對生活品質有一點的要求，但很多人在年輕的時候賺了蠻多錢，到老守住這些財富的卻沒幾個
買房對於想要創業的人的確會是成為一種障礙，但如果沒有這種規劃，把買房當作強制儲蓄也不失為一個好決策
最後我必須強調，上述都是我自行站在老闆的立場去揣摩，並不代表一定是事實，也許這位「老闆」只是單純關心員工的好老闆。
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