曹男指出，從2002年起擔任副總裁的司機，公司指稱因人事政策修正，不再為高主管設置司機，2013年讓他轉任行政部車輛管理專員，除負責車輛管理等事務外，仍須依公司指示開車接送公司主管等工作
2017年8月31日，公司詢問曹男，是否願意星期日自願加班，但公司不付加班費，只能補休，遭他和3位司機拒絕，沒想到，同年9月26日，他和另三名司機即被公司告知，因「業務性質變更」等因素，遭到解僱。
曹男質疑，他只剩2年即符合退休資格，而公司的業績一向良好，竟在他拒絕週日自願加班後，即藉口業務性質變更而將他解僱，是為規避他將來請領退休金，是典型的違法解僱案，應讓他復職。
台灣賓士則主張，在2017年10月18日勞資爭議協調會後，曹男自願簽署「勞雇關係結束同意書」，代表雙方已合意終止勞動契約。
另外，因公司人事政策變更，不再為高階主管配置司機，因此將曹男安置擔任車輛管理專員，而實際上自曹男轉任新職後，公司並無足夠事務讓曹男去執行，其每週工時僅有45至60小時之間，相對勞基法每月工時的180小時，顯然過低。此外，公司從2017年11月起的8個月時間，僅有5次派車需求，足以證明公司並無設置車輛管理專員的必要，因此解僱有理。
一審採信台灣賓士說詞，判曹男敗訴，曹男不服，上訴高等法院。高院認為，雇主若因業務性質變更而有減少勞工必要，尚須沒有其他適當工作可以安置時，才可以終止勞動契約。
高院指出，曹男指稱台灣賓士業務一向良好，台灣賓士並未證明有任何虧損或業務緊縮而須裁員情形，而且台灣賓士尚有其他部門都正常運作，且銷售業績成長，仍需用勞工，基於「解僱是最後手段」原則，台灣賓士在曹男轉任車輛管理專員的四年期間，從未輔導他轉任其他工作，卻以調整組織結構為由，任意解僱曹男，已違反勞基法規定，屬非法解僱。
想不到賓士也是血汗車廠
