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勞基法第十六條規定，雇主依第十一條規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：
一、 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
勞基法第十七條規定，雇主依前條終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
他沒預告也沒給你資遣費應該說不通吧,可以先打去勞工局問怎麼處理
不過還有去上班是對的!他也沒給你非自願離職證明,到時拿你沒來當曠職的理由
壹般會先調解,調解不成才會走法院
路過、跑過、走過 wrote:
先大略簡介一下小弟目前上班的公司與工作職責
小弟目前工作的公司營業項目是金屬板材的雷射切割加工、折床成型加工以及金屬板材販賣，公司人數25人（包含4個外勞）
小弟隸屬於設計部門，工作內容是將客戶傳真、或mail來的2D圖面繪製成板金展開圖，再轉成雷射切割加工程式（比較屬於抄圖員、繪圖員等性質）
目前設計部門有3個人（獨來獨往的我、老闆的兒子A、會拍馬屁的員工B），因工作內容為繪（抄）圖的關係偶爾會有不小心將圖面繪製錯誤造成不良品的狀況發生，同樣的情況下A、B不會被追究，但是我就成為背黑鍋的人，常常A、B犯錯都沒人說話，但是只要我一有錯誤就會將事情放大化，因此老闆總認為我的出錯率很高（但事實上沒有人作過統計出錯率、也從未有人定義過何謂出錯率的高低）
時常現場人手不夠或是粗重活需要幫忙時都是我去幫忙的，A、B在10次中有沒有幫1次都不知道
前天（17日）我因發燒請假一天，隔天（18日）老闆要會計轉達告訴我要我月底離職、薪水算到月底，要我從18日開始不用到公司上班去找工作，但是不給資遣費跟非自願離職書
這樣的條件我當然不接受，我請會計轉達老闆如果要我離職就一定要給非自願離職書，但會計一直勸導我說這樣的條件已經很好了，希望我接受，但我很堅持我的立場
目前我依然正常到公司上下班，但我擔心4月時老闆會不會依會計已經提前告知我，所以我4月已經不是公司員工所以不能上班、也沒有薪水。為了防止這樣的爭議，我是否該寄出存證信函告訴公司表明我不願意接受這樣的資遣條件、所以資遣不成立，我還是公司員工？另外我是否該在存證信函中寫明如果沒有資遣費跟非自願離職書的話我不會離職？
因為我沒有這方面的經驗，公司會計也不會幫我，想請問有經驗、或知道的各位，我該怎麼寫這個存證信函呢？
另外我該怎麼處理這件事情呢？請各位踴躍提供意見，謝謝
勞資糾紛相信有上過班的人應該多多少少都會遇過程度不一的糾紛，小弟剛很也遇過，提供一下我的意見跟看法給版大參考好了！
版大倒是先不用急著寫存證信函，因為在程序上那個不是最優先的，基本上雇主就算沒有任何理由是可以請員工走路，但是前提是要付出一些金錢上的代價，包括資遣費還有什麼預告工資等等的，這部分詳細規則我有點忘記了，版大可以查一下勞基法，上面都寫得很清楚，基本上如果雇主按照勞基法發放出那些費用給妳，妳也只能走路離職，在法律上雇主就沒有什麼責任了！不過，不知道版大在進入公司時有沒簽署所謂的「員工守則」？一般比較正常的公司都會跟新進員工簽署這個東西，如果內容合理的話對雙方來說都是一個保障，因此，如果版大觸犯到了員工守則上面的條例的話，雇主就未必得依照勞基法付出那些代價，相反的話就還是得付。
按照版大的敘述中，版大應該沒有做出損害公司利益的行為，反倒是雇主想單方面的解雇，既然雇主已經告知解雇版大了，就像先前所提到的，雇主是有這樣的權力，前提是他要付出勞基法規定的那些費用，所以接下來版大再去上班也沒有太大意義，即便後續進入協調或法律程序，那些多上班的日子應該也領不到薪水。
版大現在應該做的是，盡量蒐集對自己有利的證據，證據對日後進入法律程序很重要，不管是E-MAIL還是什麼的，能收集越多越好，然後，先去所屬的勞工局申訴，把妳的情形先跟勞工局說，勞工局會找時間把妳跟雇主代表找來先協調，如果協調不成，就看板大要不要告雇主了，到時就是進入民事程序了！
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